Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas Facultad Ciencias Sociales Tesis presentada en opción al Título Académico de Máster en Desarrollo Comunitario Título: Acciones estratégicas participativas para el desarrollo organizacional con enfoque comunitario del Centro de Bioactivos Químicos (CBQ) Autor: Lic. Fidencio Valera Turiño. Tutora: Dra. C. Yamila Roque Doval Santa Clara 2021 Tabla de contenido Introducción ....................................................................................................................................... 1 Capítulo I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional ..................... 10 1.1. El desarrollo organizacional. Acercamiento teórico conceptual .......................................... 10 1.1.1. La organización, aproximación teórica ....................................................................... 10 1.1.2. El desarrollo organizacional........................................................................................ 14 1.2. Enfoque teórico de las categorías del desarrollo organizacional ......................................... 17 1.2.1. La estrategia organizacional, una mirada retrospectiva .............................................. 17 1.2.2. La cultura organizacional ............................................................................................ 20 1.2.3. El liderazgo ................................................................................................................ 22 1.2.4. Participación .............................................................................................................. 27 1.3 Concepción del desarrollo comunitario ................................................................................... 30 Capitulo II Diseño teórico - metodológico desde una concepción de desarrollo comunitario que sustenta acciones estratégicas participativas para el desarrollo organizacional del Centro de Bioactivos Químicos .......................................................................................................................... 35 2.1 El Sistema Nacional de Investigación y Desarrollo (SND) en Cuba ............................................. 35 2.1.1. El papel de las universidades y los centros de investigación en la transformación del Sistema de Ciencia e Innovación Tecnológica en Cuba ............................................................... 36 2.1.2- El liderazgo colectivo y los centros de investigación o centros de ciencia y técnica........... 40 2.2. Centro de Bioactivos Químicos ............................................................................................... 42 2.3. - Concepción metodológica de la investigación ....................................................................... 50 2.3.1- La Metodología de Autodesarrollo Comunitario (MAC), expresión de Investigación-Acción Participativa (IAP) ...................................................................................................................... 51 2.3.2- Diseño Metodológico ...................................................................................................... 53 Capítulo III. Análisis de los resultados por etapas .............................................................................. 56 Conclusiones……………………………………………………………………………………………………………………………………70 Recomendaciones……………………………………………………………………………………………………………………………71 Bibliografía Anexos Introducción 1 Resumen La investigación Acciones estratégicas participativas para el desarrollo organizacional con enfoque comunitario del Centro de Bioactivos Químicos, responde a una demanda realizada por la institución. Aborda la concepción del Desarrollo Comunitario y su aplicación al Desarrollo organizacional, articulando entre ellos los procesos participativos. Tiene como objetivo general Proponer acciones estratégicas participativas con enfoque de desarrollo comunitario para el desarrollo organizacional ante los nuevos retos como Unidad Presupuestada con Tratamiento Especial del Centro de Bioactivos Químicos. Se empleó la concepción metodológica de la investigación acción-participación- transformación y dentro de la misma la del autodesarrollo comunitario (MAC), ajustando los objetivos de indagación para permitir la constatación, a partir de las propias reflexiones de los sujetos implicados, su situación real en el escenario y su interrelación con el proceso de dirección actual, permitiendo la construcción de acciones estratégicas participativas que permitirán el avance a formas colectivas de liderazgo. Se arribaron a conclusiones y recomendaciones. Palabras claves: acciones estratégicas participativas, desarrollo organizacional, desarrollo comunitario. Introducción 2 Introducción La dinámica de la actual sociedad ha dejado atrás paradigmas tradicionales para darle lugar a nuevas concepciones organizacionales sustentadas en el desarrollo con un enfoque de organizaciones inteligentes. Organizaciones que están en constante aprendizaje consigo mismas y con su entorno, donde los ambientes de aprendizaje están en constante construcción desde una visión sistémica e innovadora, que además de transformarlas las desarrolle en forma acertada, según las demandas del convulso y exigente entorno social. (Boada y Ripoll, 2009; Del Canto, 2011). Los cambios socioeconómicos en el mundo actual suponen un reto para las organizaciones, autores como Paladino y Williams (2008) y Díaz (2019) abordan este tema destacando como las organizaciones, reclaman la incorporación de nuevos métodos que permitan gestionar esfuerzos, recursos, capacidades y adecuarse a las exigencias del entorno ganando eficiencia y eficacia en sus procesos. De acuerdo con Vásquez y Gabalán (2015): “en un mundo en constante evolución, que exige rápidas reacciones por sus cambiantes situaciones, la adecuada administración del conocimiento en las organizaciones se ha convertido en una necesidad”. Ninguna organización puede permitirse quedarse atrás o perder viabilidad en el contexto social y permanecer sin trascender, mucho menos las enfocadas a la ciencia y la investigación. Estas requieren, para el sano desarrollo social, ser pioneras, líderes en su quehacer de manera que sus esfuerzos sean plasmados en forma articulada con las demandas sociales sin poner en segundo lugar el desarrollo pleno del individuo. En consecuencia, están llamadas a generar estrategias que les permitan el desarrollo organizacional, que actúen como organizaciones inteligentes desde su estructura, misión y visión. Suele entenderse por estrategia al conjunto de decisiones para lograr objetivos comunes y que pueda una organización alcanzar sus metas en los plazos propuestos. file:///D:/Fidencio/Fide%20DO%20nov/Estrategia%20para%20la%20sostenibilidad%20organizacional%20en%20el%20Centro%20de%20Estudios%20de%20Desarrollo%20Agrario%20y%20Rural.htm%23B18 file:///D:/Fidencio/Fide%20DO%20nov/Estrategia%20para%20la%20sostenibilidad%20organizacional%20en%20el%20Centro%20de%20Estudios%20de%20Desarrollo%20Agrario%20y%20Rural.htm%23B28 Introducción 3 Por otro lado, se pueden describir como un conjunto de acciones, objetivos de una organización lográndose de una manera eficaz, teniendo en cuenta su misión, recursos, presupuesto, infraestructura, etc. Chandler (2003) afirma, que “la estrategia es la determinación de las metas y los objetivos de una empresa a largo plazo, las acciones a comprender y la asignación de recursos necesarios para lograr dichas metas”. Sin duda alguna, con respecto a lo anterior, el principio fundamental para asegurar la buena marcha de una organización es la toma de decisiones de cada uno de los miembros, su participación por lo que estos logran y comparten por supuesto objetivos comunes para alcanzar las metas planteadas, sin perder de vista el entorno social, económico en que se desenvuelve la organización y para lograr esto se valen de la operatividad y funcionalidad de las estrategias. Meléndez y Páez (2013) describen a la estrategia como una regla que permite tomar y adoptar decisiones en la organización. El desarrollo local no existe si no es imaginado y construido socialmente e impulsado y desplegado por los recursos políticos y técnicos disponibles. Díaz (2019) señala que, en el proceso de construcción del desarrollo local sostenible, se requiere de metodologías que permitan optimizar los espacios de participación, para que se involucren los actores sociales, es decir se trata de lograr la participación en el entorno social inmediato, de trabajar en función de la descentralización de recursos y decisiones en todos los sistemas de la sociedad cubana, como vía para la búsqueda de soluciones a los problemas que se derivan del reto de salvaguardar la independencia y las conquistas de la Revolución Cubana, y a la vez construir un modelo de socialismo acorde a las tradiciones, presente y futuro del país; de romper los vínculos de simetría que obstaculizan hoy el real encuentro de las personas para el despliegue de procesos de participación y cooperación en torno a proyectos colectivos, donde la Comunidad para sí adquiere conciencia de su identidad y lucha por sus intereses con el fin de la alcanzar la emancipación social. Un elemento esencial a lo comunitario es la participación. Alonso (2009) plantea que la participación constituye el modo en que funcionalmente resulta posible la acción colectiva del grupo como sujeto de la actividad. Es en este Introducción 4 marco que la actividad alcanza toda la riqueza de sus manifestaciones en el planteamiento y debate de opciones, la toma de decisión, la ejecución y el control de estas. La participación del talento humano dentro de las organizaciones ha sido analizada desde diferentes teorías. En este sentido se puede mencionar una lista de autores que han abordado estas temáticas, entre los cuales se destacan en Gerencia Humanista: Melé (2003), Spitzeck et al. (2009), von Kimakowitz et al. (2011) y Largacha (2010); citados por Ruiz (2018) en Gerencia humanista: una estrategia de gestión empresarial. Para estos temas, como ejes transversales a la participación, se «debe reconocer la singularidad de los individuos» (Bruce, 2006), también la preponderancia de la colaboración por encima de la competencia, elemento descubierto por Mayo (en Bruce, 2006) y los temas de trabajo en equipo y sentido de pertenencia, como lo aseveraba Denninson (en Bruce, 2006), para disparar la productividad y la motivación de los trabajadores. Todas estas cuestiones se entrelazaban para mostrar al trabajador como un ser complejo y a la organización como un sistema social, como lo mostraron Roethlisberger y Dickson (en Bruce, 2006). Cuba, en este sentido, ha dado pasos importantes con el fin de impulsar la participación, la evaluación y el control. En el último quinquenio ha permanecido enfrascada en la actualización de su modelo económico a partir de la implementación de los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución aprobados en el 6to Congreso del PCC, en abril de 2011 y de su actualización para el periodo 2016-2021 aprobados en el 7mo Congreso del PCC en abril de 2016 y por la Asamblea Nacional del poder popular en julio de 2016. Se aboga, en ese empeño, por la participación consciente, protagónica y transformadora del pueblo, a fin de ir aumentando los niveles de implicación y compromiso, como se ha afirmado una y otra vez. Investigaciones antecedentes, en torno a la temática de las organizaciones abordan principalmente la categoría organizacional desde la cultura, la comunicación social, el comportamiento y el desarrollo (desde un enfoque más psicológico), etc. Dentro de la literatura consultada que abordan el comportamiento organizacional se encuentran diferentes artículos entre los que destacan: Introducción 5 Sánchez Ambriz, Gerardo (2009) El desarrollo organizacional: una estrategia de cambio para las instituciones documentales su objetivo es describir la evolución de los modelos de Desarrollo Organizacional (cambio planeado) y su utilidad en la gestión de Sistemas de Información Documental inmersos en los escenarios de la sociedad del conocimiento, donde la creación de capital intelectual representa ser el icono de la competitividad. Otro trabajo es “Propuesta para mejorar la cultura organizacional de trabajo de la Dirección General de Tecnologías de Información y Comunicaciones (DGTIC) y a la Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL) de Alvaro Alfonso Mondragón Salas y Wilma Teresa Arellano Toledo (2016) en las que se abordan varias categorías como el liderazgo, la comunicación, que le permitan a los dirigentes desarrollar habilidades para tratar a sus subordinados. Desarrollo organizacional y los procesos de cambio en las instituciones educativas, un reto de la gestión de la educación de Guiselle M. Garbanzo- Vargas de la Universidad de Costa Rica (2016), con el propósito de gestionar los distintos procesos por los que atraviesan las organizaciones educativas en aras de alcanzar su desarrollo organizativo, y responder así a las demandas emergentes del entorno. Otro documento encontrado es el “Desarrollo Comunitario. DC" (Disponible en: http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=668) que presenta un acercamiento temático a la óptica del desarrollo comunitario; constata que no se puede incrementar la productividad sin el involucramiento de los empleados; además considera importante la confiabilidad que posee el líder en sí y en su equipo de trabajo, gobierna el comprometimiento personal e interpersonal de quienes conforman a la organización y enriquece el camino para contribuir óptimamente a la misión, visión y estrategia de la empresa. Específicamente artículos que aborden el desarrollo organizacional en centros de investigación se encontró el trabajo Gestión estratégica de los servicios científicos técnicos de la Unidad de información del Centro de Información y Gestión Tecnológica (CIGET) de Alina Verónica Ibars Ávila y Sara Hernández Calvo (2018) donde se propone un procedimiento para la gestión estratégica de los servicios de Información Científico Técnicos de la Unidad de Información (UI) del CIGET Camagüey, se exponen los pasos que componen el http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=668 Introducción 6 procedimiento para la gestión estratégica, en los que se integran la planeación, la implementación y el control, mostrando una aplicación parcial a partir de la definición de los objetivos estratégicos con sus indicadores, sus estrategias y sus planes de acciones específicos para cada uno de ellos. Esta investigación centra su mirada en el proceso de participación como uno de los epistemas principales del desarrollo organizacional y la propuesta de una estrategia participativa lo que constituye un proceso global de toma de decisiones orientadas a asegurar la supervivencia y funcionamiento de la organización, en busca de resultados y un desarrollo satisfactorio. En discurso pronunciado por Fidel Castro Ruz en acto celebrado en la Sociedad Espeleológica de Cuba en la Academia de Ciencias de Cuba el 15 de enero de 1960, el mismo sentenció, ¨… El futuro de nuestra Patria tiene que ser necesariamente un futuro de hombres de ciencia, tiene que ser un futuro de hombres de pensamiento…¨, respondiendo a la necesidad de desarrollar el país en todos los ámbitos, la ciencia cubana dio pasos importantes en el desarrollo de medicamentos. El CBQ tiene sus antecedentes históricos en el Grupo Multidisciplinario de Aplicación de Bioactivos Furánicos (GABIFU), que desde que se creó en el año 1981 trabajó de forma multi- e interdisciplinaria por parte de un colectivo de profesores de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas, los Institutos de Ciencias Médicas de Villa Clara y Santiago de Cuba, la Facultad de Ciencias Médicas de Ciego de Ávila y los Institutos Pedagógicos de Manzanillo, Habana y Camagüey. El Centro de Bioactivos Químicos (CBQ) fue fundado en el año 1990 por el Comandante en Jefe Fidel Castro Ruz, en sus inicios estaba adscripto a la Universidad Central “Marta Abreu” de las Villas (UCLV), luego en el año 2008 contó con personalidad jurídica propia, siendo en aquellos momentos una Unidad Presupuestada. El 18 de abril de 2011 en el sexto Congreso del Partido Comunista de Cuba fueron aprobados los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución, por la necesidad de actualizar el modelo económico cubano, una de las formas de gestión asignadas al sector estatal fue el de Unidad Presupuestada con Tratamiento Especial, condición que el CBQ comienza a ostentar desde el año 2016. Introducción 7 El Centro de Bioactivos Químicos (CBQ), no está ajeno a estas problemáticas actuales. Aun cuando trabaja en el perfeccionamiento de estos procesos a partir de la participación activa de todos sus trabajadores, con el objetivo de conocer su realidad e identificar los conocimientos aptitudes y prácticas de los grupos, realiza un diagnóstico preliminar utilizando la observación dentro de las áreas de investigación y producción a los grupos de trabajo del CBQ. En este diagnóstico se percibió la falta de integración, el desconocimiento de procedimientos específicos, procesos y sistemas aislados, falta de sensibilización, lo cual no permite a la organización un desarrollo de forma dinámica lógica y consecuente. Lo expresado hasta aquí permitió establecer la situación problémica presente en el CBQ que motivó la actual investigación. Dicha situación se caracterizó por insuficientes niveles de participación para el tratamiento a los nuevos retos como Unidad Presupuestada con Tratamiento Especial. Ante esta situación, se propone el siguiente problema de investigación: ¿Cómo contribuir al Desarrollo Organizacional ante los nuevos retos como Unidad Presupuestada con Tratamiento Especial del Centro de Bioactivos Químicos? Hipótesis Si se trazan acciones estratégicas participativas con enfoque de desarrollo comunitario se contribuirá al desarrollo organizacional ante los nuevos retos como Unidad Presupuestada con Tratamiento Especial del Centro de Bioactivos Químicos. Objetivo general: Proponer acciones estratégicas participativas con enfoque de desarrollo comunitario para el desarrollo organizacional ante los nuevos retos como Unidad Presupuestada con Tratamiento Especial del Centro de Bioactivos Químicos. Objetivos específicos: 1. Elaborar los supuestos teóricos desde el enfoque de desarrollo comunitario que sustentan acciones estratégicas participativas para el desarrollo organizacional. Introducción 8 2. Caracterizar la estrategia para el desarrollo organizacional actual del CBQ en cuanto a las posibilidades y limitaciones desde una mirada participativa que permita cumplir con la función asignada por la dirección del país. 3. Desarrollar acciones que gesten un proyecto de intervención comunitaria con acciones estratégicas participativas con enfoque de desarrollo comunitario que posibilite asumir los nuevos retos como Unidad Presupuestada con Tratamiento Especial del CBQ. Para el logro de estos objetivos se sigue la metodología del autodesarrollo comunitario desarrollada por el Centro de Estudios Comunitarios de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas a través de un procedimiento de investigación acción-participación-transformación con basamento en los principios del paradigma de autodesarrollo comunitario desde un enfoque cualitativo, ajustando los objetivos de indagación para permitir la constatación, a partir de las propias reflexiones de los sujetos implicados, su situación real en el escenario y su interrelación con el proceso de dirección actual. En la presente investigación se asume como método general de las ciencias: el dialéctico materialista y como metodología la Investigación-Acción- Participación-Transformación (IAPT), a tono con los postulados de la Metodología del Autodesarrollo Comunitario (MAC) que pretenden promover el carácter crítico y participativo del sujeto como protagonista de sus propias transformaciones. Entre los métodos empíricos utilizados se encuentran: el análisis de documentos, la observación participante y la encuesta. Como novedad científica se puede decir que las acciones estratégicas participativas constituyen una herramienta teórico-metodológica desde lo contextual, participativo y legislativo; es una propuesta que permite la integración de los procesos, según las características del CBQ, a partir de los conocimientos, actitudes y prácticas de los grupos de investigación y producción. Desde el punto de vista práctico se incide en un contexto real y un problema concreto en función de aportar determinados recursos y estrategias de análisis que permiten articular métodos del ambiente empresarial y el liderazgo Introducción 9 colectivo, a fin de profundizar en la realidad estudiada revelando, por un lado, insuficiencias presentes en la actividad de la institución que afectan el desarrollo de su misión y la salud de sus trabajadores. El informe a partir del cual se presenta el estudio se encuentra estructurado por tres capítulos. En el primer capítulo se expone la conceptualización teórica que sustenta la investigación. En el segundo se describe la organización estudiada y se explica la concepción metodológica que se emplea; y en el tercero se reseñan y valoran los resultados obtenidos. Se establecen además las conclusiones, recomendaciones y anexos. . I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 10 Capítulo I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional En el presente capítulo se abordan teóricamente aspectos esenciales del desarrollo organizacional y de la estrategia organizacional, enfocado a lograr una estrategia gerencial de cambio en las organizaciones para lo cual es necesario potenciar la participación y la responsabilidad de los grupos, así como la descentralización de la toma de decisiones y la dirección jerárquica. 1.1. El desarrollo organizacional. Acercamiento teórico conceptual El estudio de las organizaciones se ha desarrollado dentro de un cuerpo teórico complejo y variado, denominado Teoría de la Organización, que reúne bajo este título un sinnúmero de corrientes teóricas desarrolladas durante más de cien años desde diferentes perspectivas (sociológicas, psicológicas, económicas, administrativas, etc.) (Shafritz y Steven, 2001; De la Rosa, 2002). 1.1.1. La organización, aproximación teórica En la literatura aparecen diferentes posturas teóricas sobre ¿qué es una organización? A continuación, se abordarán algunas de ellas. Es en los años sesenta, con la aparición de la Escuela Sistémica de la conducta laboral, cuando se fue más allá de la consideración del individuo como homo economicus, como homo socialis o como hombre que se realiza para enfrentarse al “hombre complejo” que actúa en una organización compleja. Scott, 1995 vincula la teoría de la organización con la teoría de los sistemas generales debido a que ambas estudian: las partes (individuales) en agregados, y el movimiento de los individuos entrando y saliendo del sistema; - la interacción de los individuos con el medio ambiente del sistema; - las interacciones entre los individuos del sistema; - el desarrollo general y los problemas de estabilidad del sistema. El autor coincide con el planteamiento hecho por Antonio Lucas Marín, en su libro “La comunicación en las empresas y organizaciones” donde plantea: Lucas (1997) I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 11 La organización humana es siempre algo en desarrollo adaptativo, proceso en marcha continua y raramente estable…. La estructura, aunque está formada por aspectos regularizados de las relaciones existentes entre los participantes en la organización, no es inamovible, el cumplimiento de una serie de funciones muy diversas exige un esfuerzo continuo de adaptación. Para sintetizar los elementos que forman una organización, puede ser útil tener en cuenta lo propuesto por Leavitt (1965), citado en Wilson (1999) en forma de diamante (Figura 1.1) y adaptada por el autor de esta investigación, donde se plasma la conexión entre los participantes inmersos en una estructura social, con el objetivo de perseguir un fin en los procesos o servicios de una organización, todos estos elementos están relacionados, unos influyen sobre otros, no tiene sentido concebirlos aislados, y siempre interactuando con el medio ambiente. Wilson (1999). Figura 1.1. Elementos de la organización. Ambiente I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 12 En su investigación Ramió (1999) plantea que la organización es un sistema organizativo basado en un conjunto de funciones formales establecidas mediante reglas legales, racionales, escritas y exhaustivas, donde el poder del individuo es impersonal y procede de la norma que crea el cargo. Etkin, (2000) define de forma más completa que una organización es: “un conjunto de personas que conviven sobre la base de acuerdos y propósitos explícitos, que construyen y comparten una realidad social compleja; donde coexisten distintas lógicas y racionalidades políticas, económicas, sociales; con razones e intereses que se complementan y, también, que se oponen, aunque no se excluyen”. Autores como De la Rosa (2002) tienen una visión esquematizada y excesivamente racional, donde plantea que las decisiones y comportamientos organizacionales son predeterminadas por patrones de asunciones básicas, que subyacen en la toma de decisiones y que son mantenidas por los miembros de la organización sin tomar en cuenta los cambios en el entorno organizacional. Es la unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta común o un conjunto de ellas. Robbins (2004). Ya en los conceptos anteriores aparece la organización como un sistema, es decir, ya aquí se plantea que la mejor representación de una organización es considerarla como un sistema social, haciendo, por tanto, hincapié en que estamos ante un todo formado por partes interrelacionadas en equilibrio dinámico. Casi una década después se tiene la propuesta de Alhama (2008) donde plantea que, la organización es: “un sistema social, y como tal un sistema complejo, en el que se potencia al máximo el diseño y tratamiento individual de las personas como parte de un grupo, que condicionan la organización relacional y todas las decisiones referidas a los individuos, grupos u organización global, a los actos y acciones que se llevan a cabo, en la consecución I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 13 de la eficiencia, eficacia y efectividad de las actividades que se realizan” El autor coincide con ambos investigadores Robbins (2004) y Alhama (2008) porque en ambas propuestas queda claro que las organizaciones son sistemas sociales que funcionan como un todo, y que están en constante cambio pues dependen del contexto económico y social en que se encuentren, además se destaca la participación colectiva de los individuos en el logro de un fin común y la adaptación al medio circundante, pues las relaciones no solo son internas sino también externas, pues las organizaciones intercambian recursos e información con el exterior. De igual forma Segredo y col. (2017), reafirman como el papel fundamental de una organización deben ser el grupo de personas que la conforman, estos autores plantean que una organización es un conjunto de estructuras y funciones que interactúan y que se entrelazan, donde sus elementos se interrelacionan entre sí, por lo que puede ser considerada como un sistema. La organización como ente artificial construido para lograr un fin, está en constante perfeccionamiento en respuesta a las demandas de la sociedad, estos cambios son modificaciones observadas que permanecen con carácter relativamente estable en el tiempo y es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura, el clima y el desarrollo organizacional. Cabe destacar que las organizaciones para que funcionen de manera adecuada, deberán ser lideradas por personas capaces y con un compromiso ante la sociedad y los miembros que integran a esa organización. (Ferrer 2002) En la organización existen tres elementos de vital importancia, el recurso financiero, los sistemas, y los recursos humanos, éstos tienen que estar en constante cambio, buscando la actualización continua, induciendo la nueva restructuración de la organización de acuerdo con los cambios internos y externos. Y es que, así como se modifican objetivos y sistemas o procesos, es necesario que las personas aprendan actividades nuevas. Es necesario, por tanto, implantar una estructura para que la información que la empresa utilice sea información racional, respetando la organización formal (jerarquías, órdenes, instrucciones, políticas, reglamento), simplificando las funciones para la comprensión del personal del grupo social al que pertenece. I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 14 La implementación de los cambios es una tarea compleja; implica rediseñar estructuras, procesos, rutinas a lo interno de la organización. Estas modificaciones deben planearse adecuadamente y deben responder a las metas y objetivos propuestos. Son ajustes en forma progresiva; innovaciones que se implementan en la organización como un todo; deben hacerse con un enfoque sistémico. La organización para implementar los cambios planeados requiere ajustar sus estructuras y sus procedimientos. El cambio no siempre se implementa sin modificar la estructura organizacional, razón por la cual la teoría del desarrollo organizacional ofrece una serie de consideraciones a tomar en cuenta para aplicar transformaciones y conducir la organización hacia el desarrollo. (Ariza y Peláez 2018). 1.1.2. El desarrollo organizacional El Desarrollo Organizacional (DO) es una estrategia debidamente planeada y de proyección futura, sirve para entender, modificar y desarrollar el personal para alcanzar la efectividad; tiene como objetivo hacer más eficaz a la organización, por medio del nuevo aprendizaje de los empleados, donde ellos no sólo aprendan, sino que se aproveche su creatividad y así, también, logren la superación personal y la organizacional. Coordinando los objetivos individuales y organizacionales. Por otro lado, Beckhard (1969) señala que el DO es "un esfuerzo planeado, que cubre a la organización”; que es administrado desde la alta dirección y, que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización, utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta. El autor Beckhard (1969) menciona además que, es un esfuerzo planificado de las organizaciones desde la alta gerencia, con el fin de incrementar la eficiencia en los subordinados y el cumplimiento de los objetivos organizacionales. “Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de tal manera que puedan adaptarse a las nuevas tecnologías, los mercados y los varios retos, incluyendo el mismo cambio vertiginoso.” I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 15 En esta definición se destaca la necesidad de la aplicación creativa de valores y técnicas desde la alta gerencia, teniendo en cuenta la manera de ser de los individuos, los cuales poseen un potencial en el cual se deberán unificar los esfuerzos para lograr la efectividad y salud de la organización. Según Porras y Roberston, (1992) las características del DO, son las siguientes: se enfoca en la cultura y los procesos, fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y los procesos, los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas, se concentra en el aspecto humano y social de la organización e intervienen en los aspectos tecnológicos y estructurales, participa y se compromete en la resolución de problemas y en la toma de decisiones, se concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como sistemas sociales complejos, los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema cliente y adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización. A criterio del autor una de las mejores definiciones del DO es la aportada por Burke y Robertson (1994) donde se plantea que "es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría". Es importante señalar que el DO es un proceso que se enfoca en la cultura y la estructura de la organización, se adecúa a las necesidades de la organización que la va a implementar, no es un mecanismo que hay que seguir o llevar paso a paso, no es un sustituto de una administración que opera de manera ineficiente, sino que se implementa de acuerdo con las condiciones de la organización. Ambriz (2009) Es importante destacar según Marín y col. (2009) que el DO implica cambios en la organización, este Cambio Organizacional se considera como la adaptación de las organizaciones a diversas transformaciones que pueden sufrir en su ambiente interno como en su entorno. I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 16 Marín y col. (2009) “Toda alteración en el estatus quo o equilibrio estacionario de un organismo, situación o proceso que afecte a la estructura, a la tecnología y a los recursos humanos de la organización global”. Pinto (2012) señala que el DO se refiere a un gran esfuerzo para mejorar las capacidades y habilidades en la solución de problemas organizacionales para enfrentarse a cambios en su ambiente externo e interno. Ahora bien, entre los objetivos más importantes del DO se encuentran los siguientes, resumiendo lo expresado por Wendell and Bell (1995) y Pinto (2012). a. Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada integrante de la organización. b. Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad, c. Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los conflictos, esto deberá ser una herramienta principal para saber cómo enfrentarlos y así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con mayor decisión, d. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa, la colaboración entre cada una de las unidades administrativas es trascendental, e. incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales e incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad colectiva. De acuerdo a la literatura consultada anteriormente se puede definir como los valores más significativos del desarrollo organizacional los siguientes: Participación plena: es necesario el involucramiento de todas las partes que conforman a la organización, cabe destacar que resulta importante tal integración, pues la mayoría de las personas tienden a resistirse a los cambios. Confrontación: los problemas que surjan durante el transcurrir de la empresa, deben ser confrontados de forma abierta. I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 17 Seguridad: esto permite crear un clima de armonía y apoyo. Respeto por los demás: el factor humano es el más importante componente de la organización, por lo que debe ser tratado con dignidad. En su trabajo Garbanzo Vargas (2016) reafirma lo planteado anteriormente destacando que en varias organizaciones se utiliza el DO para rediseñar las estructuras, en las que existirán nuevos valores, reglamentos y políticas para llevar a cabo los cambios planificados. Se considera importante destacar que el cambio de la organización no se puede lograr con facilidad, inclusive sería un error creer que un cambio de este tipo o de esta magnitud puede ser realizada por una persona o por un programa de mejoramiento continuo, sin lugar a dudas el cambio organizacional debe ser gradual y seguramente será costoso e implica la interacción de diversas categorías como son la estrategia organizacional, la cultura organizacional, el liderazgo colectivo y la participación. 1.2. Enfoque teórico de las categorías del desarrollo organizacional Las empresas saben que para mantener su competitividad necesitan contar con estructuras flexibles que se ajusten con velocidad a los procesos de transformación, sin embargo, el reto no es fácil requiere de una estrategia integradora que pueda alinear todos los recursos hacia el logro de las metas. 1.2.1. La estrategia organizacional, una mirada retrospectiva ¿Qué es una estrategia organizacional? Considerando en primer término que existen tantas definiciones de estrategia como métodos de planeación de la misma y que, en segundo término, no existe una sola palabra o verdad absoluta en torno a la universalidad del concepto, en un intento por recopilar la esencia del mismo de acuerdo con los aportes hechos en tal sentido por diversidad de autores y escuelas se pueden destacar apropiadamente las siguientes definiciones: Hofer y Schendel (1985) se refieren a la estrategia organizacional como “La equiparación que hace una empresa, entre sus recursos y destrezas internos (que a veces se denominan colectivamente sus competencias) y las oportunidades y riesgos que le crea el ambiente externo.” I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 18 De esta definición se infiere que la estrategia constituye el vínculo principal entre las metas y objetivos que desea alcanzar la organización, y las diversas políticas de áreas funcionales y planes operativos de que se vale para orientar sus actividades cotidianas. Castro (2014) señala que la estrategia organizacional se centra en dos conceptos; el primero, la consolidación de los objetivos estratégicos inherentes a toda organización: supervivencia, crecimiento y rentabilidad; el segundo, la creación de valor, innovación y desarrollo tecnológico. Finalmente afirma, desde una perspectiva etimológica, que el concepto “estrategia” tiene dos momentos determinantes y bien diferenciados: el primero, relativo a su génesis en torno a la cual existe unificado criterio por parte de los miembros de la comunidad académica respecto al reconocimiento de ella en el escenario militar. El segundo, el que corresponde a su uso deliberado en el contexto organizacional relacionado con la concepción moderna de él, cuyo fundamento es la toma decisiones sobre objetivos, metas y recursos, a partir de la estimación de las condiciones presentes y futuras, endógenas y exógenas, favorables y desfavorables a la organización. Ya en la actualidad Riquelme (2018), plantea que la estrategia organizacional es un modelo que unifica e integra decisiones coherentes para determinar los planes, acciones y propósitos de la organización. Es la creación, ejecución y evaluación de decisiones, en base a las cuales se alcanzarán los objetivos propuestos, también especifica los objetivos (generales y específicos), la misión y la visión de la empresa. Con frecuencia también se desarrollan políticas y planes de acción concernientes a los proyectos y programas para lograr esos objetivos, también asigna los recursos para efectuarlos. Como se puede observar estas formas de estrategia organizacional están ligadas de alguna manera a formas competitivas de gestión y enfrentamiento de los retos de las empresas. En el caso de la empresa socialista cubana, no es la competencia la que mueve la gestión y enfrentamiento de los retos de los nuevos y difíciles escenarios nacionales e internacionales, sí, en efecto deben las empresas lograr un producto o servicio de alta calidad que pueda ser insertado en el mercado tanto nacional como internacional, mas es el hombre https://www.webyempresas.com/objetivos-generales/ https://www.webyempresas.com/objetivos-especificos/ I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 19 el que está en el centro, y hacia él debe apuntar la mirada de directivos y cuadros de las empresas cubanas. Es así como las estrategias que deben orientar a las organizaciones, deben basarse en los conceptos establecidos, pero se deben estructurar teniendo en cuenta el ambiente en el cual se desenvuelven, ya que las particularidades propias hacen que las estrategias a desarrollar sean también particulares y deben ser adaptadas según las necesidades y expectativas de cada organización. Por lo general, la estrategia organizacional requiere de aspectos que cumplen un papel fundamental y estos son: Castillo, Bermúdez (2019)  Las estrategias son definidas por el nivel institucional que tiene la organización, se socializa con los demás colaboradores para que se encuentren informados de lo que se espera lograr con éstas.  Se plantean para largo plazo y aquí se va definiendo el futuro de la organización. Para plantearlas en este plazo se toma en cuenta la misión y visión de la organización.  Las estrategias involucran a toda la organización, para juntar esfuerzos que generen resultados positivos a la entidad.  Las estrategias sirven como un mecanismo de aprendizaje organizacional. En cada etapa para alcanzar los objetivos se genera una retroalimentación en donde se ven los errores y aciertos de las decisiones tomadas. El personal es el que aprende y hacen uso de los conocimientos que poseen para el logro de las estrategias impuestas. Por supuesto las estrategias organizacionales deben estar alineadas a la misión, visión y objetivos que tiene una empresa. Y, para poder idear o crear estas estrategias es necesario realizar análisis del entorno en dónde se encuentra y un análisis de la situación interna de la empresa. Es importante también destacar la importancia del talento humano en el cumplimiento de las estrategias, las habilidades que el personal tenga facilitará que las funciones sean ejecutadas de manera más eficiente y eficaz, con un I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 20 manejo correcto de recursos, todo lo cual conlleva a la construcción de un nuevo modelo de Gestión. 1.2.2. La cultura organizacional La cultura organizacional es el conjunto de prácticas y representaciones simbólicas mediante las cuales, en una organización la gente da sentido, en forma compartida, a las acciones y actividades que realiza dentro y fuera de ella. Las organizaciones conforman su cultura, creencias, valores y el acontecer dentro de un contexto determinado. Para hablar del concepto de cultura es necesario conocer las diferentes definiciones de conocidos autores sobre el tema: Para Rocher (1968), la cultura es un conjunto unido de formas de pensar, de sentir y de actuar más o menos formalizadas que son aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas y que sirven de manera objetiva y simbólica para reunirlas en una colectividad particular y distintiva. Spradley y Curdy (1975) y Millán (1991) sostienen que cultura es el conocimiento adquirido que las personas utilizan para interpretar su experiencia y generar comportamientos. La cultura organizacional fue concebida por diversos analistas del campo administrativo (Ouchi, 1982, Deal y Kennedy, 1982). Los estudios de Ouchi (1982) presentan una relación semejante entre las empresas, la cultura y el aumento de la productividad, mientras que Deal y Kennedy (1982) se enfocaron en la importancia de una "fuerte" cultura para favorecer las ventajas de una organización exitosa. Mientras para Llopis (1991) es un conjunto de representaciones mentales como la evolución sobre los modelos de gestión y mandato, sobre el entorno, etc. que influyen sobre la forma de pensar y de elegir respecto al comportamiento de las personas que trabajan en la organización. La cultura organizacional se refiere a cómo perciben los empleados su organización, sus características, no si les gusta o disgusta su cultura. Es decir, cultura es un término descriptivo (Robbins, 2009). I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 21 Por su parte, Goldston (2007) hace referencia a la cultura organizacional como el agente más importante para el éxito de una organización. Una cultura puede generar un camino positivo o negativo o afectar el estilo de trabajo. También, dicho autor señala que una fuerte cultura organizacional puede generar motivación, responsabilidad y lealtad de los empleados a la organización. Las siete características elementales que capturan tal esencia de acuerdo a Robbins (2004) son: a) Innovación (correr riesgos); b) minuciosidad, c) orientación a los resultados, d) orientación a las personas, e) orientación a los equipos, f) agresividad (competitividad) y g) estabilidad. Estas características se presentan continuamente entre rangos de bajo a alto en la organización. Al evaluar ésta nos da como resultado una imagen sobre los sentimientos de comprensión compartida que tienen los miembros, cómo se hacen las cosas y cómo se supone que los integrantes deben comportarse. La cultura organizacional ha servido de guía a los administradores para encontrar “el camino” que los conduzca a la efectividad en sus organizaciones. La más obvia manifestación de cultura se encuentra explícita en el comportamiento, en una organización es “la vía” por el cual las personas interactúan (Cameron y Quinn, 2011). Los teóricos como Yahaya, Yahaya, Ismail y Shariff (2011) y Ávila (2009) han sugerido que la cultura organizacional es un recurso estratégico que posee el valor de asegurar la continuidad y permanencia de las organizaciones. De acuerdo a Cameron y Quinn (2006), la cultura es un factor crucial en la eficacia a largo plazo de las organizaciones. Tales autores sugieren que los encargados de estudiar y gestionar la cultura organizacional deben ser capaces de medir las dimensiones clave de la misma y el desarrollo de destrezas para lograr el cambio. El éxito organizacional y consecuentemente el desempeño se encuentra implícito y ampliamente vinculado de manera empírica con la cultura organizacional proporcionando el avance requerido para introducir cambios que modifiquen las formas tradicionales de realizar la gestión en una organización (Muro, 2008; Hernández Sampieri, 2008). Por otro lado, Price (2016), manifiesta que para implementar o cambiar la cultura organizacional es necesario considerar aspectos tales como la I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 22 definición de la cultura que se busca tener dentro de la empresa, a su vez, definir la cultura actual y las dimensiones que la integran, la identificación de fuerzas impulsoras del cambio organizacional, sean estas internas o externas y la manera en cómo impactan al cambio que se quiere lograr. Los objetivos que posee el cambio organizacional van orientados a lograr una mayor eficiencia y mejorar la calidad de los servicios ofrecidos por las organizaciones. Así se podrá implementar el cambio cultural y por último establecer un plan de acción ligado a comportamientos específicos y medibles. La cultura organizacional es intangible, gobierna en el actuar de la gente dentro de las organizaciones, a su vez, son los valores y normas a grupos e individuos generando la construcción de compromiso mutuo en la organización. (Bennis, citado por Carrillo, 2017). Todas estas definiciones evocan valores, símbolos, creencias compartidas, lenguaje, códigos, normas unas más completas que otras, poseen diferencias, pero todas tienen un común denominador, donde la cultura es un conjunto de elementos, más o menos tangibles, producidos y, sobre todo, que forman parte de la organización. En la cultura impacta el desempeño que tenga el personal dentro de las organizaciones, pero los resultados que se obtengan también refuerzan la cultura debido a que se identifica si existe resistencia o si es necesario implementar otro tipo de cultura con la cual el personal responda favorablemente ante el cambio dado. Un aspecto a destacar para lograr el éxito de un programa de DO es el compromiso gerencial, los líderes tienen que asumir un compromiso real con el cambio pues a través de su conducta, de su compromiso y convencimiento, facilitarán y apoyarán los cambios que sean necesarios mediante la participación de todos. Esto significa que los directivos deben ser líderes y estar totalmente conscientes que ninguna organización que desea mantenerse vigente podrá escapar a los cambios mundiales que implican una constante reestructuración de aspectos administrativos y técnicos. 1.2.3. El liderazgo El líder es aquel que se requiere para poder enfrentar y facilitar los nuevos desafíos a los que se ve enfrentada la Dirección u Administración de la I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 23 Organización, tiene que ver con el cambio, es aquel que tiene la habilidad de convencer y motivar a las personas, es aquel que surge como respuesta a las necesidades de las personas para superar las dificultades, la incertidumbre laboral y para el logro de sus objetivos. En este sentido, Senge, citado por Kotter (2011) al referirse a esta temática plantea: En una organización inteligente, es decir, en la que todos sus integrantes y la organización como un todo son capaces de aprender constantemente, los líderes son diseñadores, guías y maestros. Son responsables de aprender, responsables de diseñar mejores procesos de aprendizajes por medio de los cuales se puede obtener mejores resultados. Investigadores como Álvarez (1992); Kotter (2011); Sauza (2013) y Watson (2014) sobre el tema de liderazgo argumentan que para lograrlo se deben tener presente las siguientes razones: razones de tipo sociológicas, de tipo psicológicas y de tipo profesional. Fidel Castro Ruz, 1994 al referirse al concepto de líder plantea: A un líder revolucionario le hace falta una gran dosis de convicción, de pasión en lo que está haciendo, yo creo que hace falta también confianza en el pueblo, me parece que hace falta tenacidad, hace falta serenidad, y también sentido de la responsabilidad, identificación con lo que está haciendo y con el pueblo. Se necesita preparación, de ideas claras. Hay que tener un sentido de solidaridad humana grande. Respeto por el pueblo, no ver al pueblo como un instrumento sino al pueblo como un actor verdaderamente como el protagonista, el objetivo y el héroe de esta lucha. Se requiere de un líder que deje huellas significativas en la historia. Aparece un nuevo paradigma de liderazgo, el liderazgo transformacional, surge con Burns (1978), pero es Bass (1985) quien lo operativiza. Según Bryman (1996) el liderazgo transformacional se sitúa dentro de los nuevos enfoques sobre el liderazgo, con una connotación orientada a la participación y flexibilidad en la organización. Marín-Zamora (1998) considera que las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepción y estilos de liderazgo por uno más visionario, audaz, innovador e imaginativo. Se pretende un líder transformacional, que pueda I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 24 conducir los procesos de cambio en las mismas organizaciones y en su entorno. Según Marín-Zamora (1998) el liderazgo transformacional “es el desarrollo de un sistema completo de expectativas, capacidades y habilidades que permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al máximo la fortaleza y la energía de todos los recursos humanos de la organización, elevando al punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes, que incrementa la productividad, la creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos”. El sistema de liderazgo transformacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y de líderes, que se dividen el trabajo en los distintos niveles, unidades, programas y proyectos de una organización, por medio de las que se busca el logro de objetivos y metas”. Se puede concluir que es un liderazgo más emprendedor e innovador, que tiene su centro y su fuerza clave en todos los niveles de la organización, en el análisis sistemático de los factores que determinan una situación para tomar decisiones acertadas con arreglo a las oportunidades, la evaluación de los riesgos y control de las amenazas. Todos los elementos expuestos son compartidos por el autor, que comparte y utiliza en la investigación el concepto definido por Marín-Zamora (1998). Es importante señalar que este tipo de liderazgo se centra en dar significado a la tarea. Sus comportamientos más importantes, según Calero (2015) son: 1. Visión: el líder comunica una visión de futuro que debe ser compartida por los miembros de la organización. 2. Inspiración: los líderes generan emoción en el trabajo y elevan la moral mediante símbolos e imágenes. 3. Estimulación: los líderes crean interés en las ideas nuevas y estimulan a los empleados a pensar acerca de los problemas con ideas innovadoras. Animan el pensamiento divergente. 4. Formación: los líderes forman, aconsejan a los demás para mejorar sus resultados. Dan un feedback positivo para conseguir un funcionamiento potente I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 25 y proporcionar oportunidades para el desarrollo mediante tareas interesantes que suponen un reto. 5. Creación de equipo: los líderes construyen equipos eficaces seleccionando a miembros del mismo que tengan capacidades complementarias. Incrementan la confianza del equipo y le animan a creer en sus propias expectativas al compartir la información. El liderazgo transformacional constituye una filosofía y estilo de vida, un modo de actuar estratégico, que requiere de habilidades específicas para emprender los cambios adaptativos y estructurales desde su esencia y no como simples cambios técnicos. 1.2.3.1. ¿En qué consiste el liderazgo colectivo? El liderazgo colectivo supone que todos los miembros del equipo se empoderan para hacer y conseguir los objetivos con su desempeño, a la vez que lo hacen fácil sumando a los otros. Las claves para que ocurra sin estragos son mantener una comunicación fluida y de calidad. Esto se puede conseguir si evitamos muchos intermediarios con estructuras jerárquicas complejas: lo sencillo es amigo de lo eficiente. La jerarquía vertical dentro de la empresa tiene los días contados. El modelo tiende hacia un sistema horizontal, más ágil y flexible, que integre a todos los colaboradores. El líder debe aprender a delegar, esto es, confiar en el equipo, lo que requiere formar a nuevos líderes que se ocupen de tareas específicas para mantener cohesionado el grupo. Todo esto conlleva un cambio de mentalidad en la cultura empresarial hacia un modelo de dirección más dinámico donde los empleados vivan la empresa como si fuese el fruto de su saber hacer y se conviertan en parte de sus resultados, convirtiendo los éxitos de la empresa en los suyos propios, el líder tiene que ser capaz de lograr esto en sus empleados. 1.2.3.2. El liderazgo colectivo y los centros de investigación o centros de ciencia y técnica En líneas generales, se puede decir, que el liderazgo es un proceso de influencia cuyos componentes son: quien la ejerce y quienes son sujetos a ella, se está hablando del líder y de sus seguidores; la influencia ejercida implica que debe producirse algún cambio en los seguidores, ya sea en su motivación, I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 26 competencias, carácter, todo ello provocado como consecuencia de algún acto realizado por el líder. Otra de las visiones extendidas es la del líder como dinamizador o movilizador de personas y/o grupos. Los líderes tienen la capacidad de movilizar a las personas hacia una dirección e integrarles en un proyecto común, en este proceso la motivación se convierte en su mejor aliado. Por otro lado, que el líder posea una visión de lo que es la organización y hacia donde quiere que avance, es otra de las posiciones fundamentales de este tiempo. La visión es una proyección mental que posee el líder sobre la globalidad de la organización, es una imagen de futuro -hacia donde ir- que genera acción puesto que es un proyecto deseado. La visión constituye el propósito de la organización en su sentido más amplio, define el porqué de la organización, su esencia, su razón de ser. (Vázquez, 2014). El liderazgo colectivo no debe entenderse como una tendencia o capacidad propia de los individuos, sino como una suma de potencialidades y capacidades colectivas que se encuentran dinámicamente distribuidas en los grupos humanos. Se habla por tanto de liderazgos en plural; estos no tienen un carácter permanente, sino que, en cada contexto, en cada situación, pueden encontrarse localizados en diferentes personas o grupos, aquellos cuya posición concreta en un momento determinado les permite captar más adecuadamente el sentido de la acción y formular las propuestas más adecuadas. El liderazgo es muy importante en los procesos participativos, porque el liderazgo es parte de los hechos movilizadores, catalizadores de los conflictos, de la responsabilidad del cambio también puede captar esas diversidades y ser capaz de dar sentido y hacer propuestas para avanzar, pero los liderazgo, según Mata (2015) no pueden ser de una persona, los liderazgos están en una comunidad, son liderazgos políticos en sentido formal, liderazgos conectados [...] tenemos que aprender a separar el liderazgo del líder, el liderazgo no tiene que ser identificado con un líder, no tiene que ser una persona, ni tiene que ser autoritario, el liderazgo lo componen en cada situación, las personas que están mejor capacitadas para interpretar la situación y hacer propuestas, no siempre son las mismas personas [...] saber quién en cada momento está mejor, con I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 27 más instrumentos para dar un paso al frente, y... y aceptar que pueden ser personas diferentes en circunstancias diferentes las que asumen el liderazgo, el conjunto de personas que son en aquel momento más capaces, y eso también produce una... unas relaciones, tanto en la educación como en la sociedad, unas relaciones mucho más en red [...] hay que pensar es en el tejido social, buscar los liderazgos donde habitualmente no lo hacemos, no los vemos. Quiénes son los que hacen más, quiénes son los que en un barrio donde hay problemas solucionan los problemas. (Diálogo Andino, 2015) Si se tiene a la organización en su contexto comunitario significa que se trabaje en colectivo a partir de un proceso de participación e implicación de las personas en lograr éxitos a partir de cambiar lo mal hecho, involucrar a todos y cada uno de los actores en función de un objetivo común que responda a las políticas sociales del país, todo esto bajo un liderazgo colectivo. 1.2.4. Participación El tema de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones dentro las organizaciones productivas y de los servicios, como expresión de una real dirección participativa, constituye una problemática que se caracteriza por una alta complejidad teórica y práctica. Para la UNESCO, “el conjunto de las necesidades de un ser humano constituye un sistema, de modo que la satisfacción de una necesidad, inclusive, la forma de satisfacerla, influye en el resto de las necesidades”. Toda persona tiene la capacidad (poder) de actuar en el mundo en que vive, puede tomar decisiones que afectarán su vida. Participar es ejercer ese poder de tomar decisiones, actuar y transformar la realidad. (Burin y otros, 1998) La participación, hoy más que nunca constituye una necesidad pues no puede concebirse un programa y proyectos sociales emancipadores como los que en Cuba se desarrollan si no está presente la participación ciudadana, considerando que el saber social es el conocimiento que tiene una población acerca de su situación. Un elemento esencial para alcanzar un desarrollo organizacional sostenible lo constituye la articulación de la participación. ¿Qué significa participar? La I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 28 etimología del término lo indica: “ser parte de algo”, “tomar parte de algo”, “tener parte en alguna cosa”. (Alonso et al., 2004) La participación integra tres aspectos: formar parte, en el sentido de pertenecer, ser integrante; tener parte (asumir un rol) en el desempeño de las acciones determinadas; tomar parte, entendida como influir a partir de la acción (Barrientos, 2005). De acuerdo a la conceptualización que hace el Centro de Estudios Comunitarios (CEC), la participación constituye el modo en que funcionalmente resulta posible la acción colectiva del grupo como sujeto de la actividad. Es en este marco que la actividad alcanza toda la riqueza de sus manifestaciones en el planteamiento y debate de opciones, la toma de decisión, la ejecución y el control de estas, etc. (Rodríguez, 2016) Según el CEC la participación constituye una acción humana, necesaria y encaminada a fines concretos, influyente, multidimensional, que expresa una relación social democrática y permite aprendizajes de actitudes y de vínculos. De este concepto se derivan algunos supuestos o principios de la participación:  La participación no es algo que se conceda.  No se participa en abstracto, sino en algo y para algo.  La participación deja huellas, no es vacía ni carente de sentido.  Se da en cualquier esfera de la vida social.  Transcurre en una relación de horizontalidad y no de verticalismo.  Hay que pensar y concebir la participación y promoverla en términos de proceso. Un proceso de construcción social en el que se facilitan aprendizajes. (Alonso et al., 2004) La elaboración y toma de decisiones es uno de los elementos más importantes cuando de participación y liderazgo colectivo se trata, ya que dentro de su esfera de acción los órganos para ejercer sus funciones tienen que tomar decisiones necesariamente, pues mediante ellas es que los órganos pueden encausar el proceso que les permite guiar los colectivos al cumplimiento de los objetivos o tareas propuestas. I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 29 La participación de los trabajadores en la toma de decisiones estratégicas y también en las operativas se convierte en un problema aún no resuelto en el ámbito de la actualización del modelo cubano y del perfeccionamiento de la dirección empresarial estatal en Cuba. Los lineamientos 08 y 12 de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución se refieren a la necesidad, en las condiciones nacionales, de incrementar las facultades de las direcciones empresariales y elevar su responsabilidad y autoridad (PCC, 2011). Mientras mayor sea la autonomía otorgada a las organizaciones, mayor tendrá que ser la participación de los trabajadores en la dirección. Son dos fenómenos que deben operar de manera directamente proporcional y que en su actuación conjunta encuentran la sinergia necesaria para lograr la efectividad organizacional. El sistema de dirección participativa, que constituye el soporte de la estrategia organizacional, no es algo alcanzado de manera espontánea. La participación directa de los trabajadores en la gestión y control de la producción y los servicios no puede convertirse en un acto circunstancial y efímero, es un proceso que debe ser ante todo sostenible y sustentable. La sostenibilidad de este proceso se fundamenta en la creación de órganos institucionales y sindicales comprometidos con la participación de los trabajadores en el desarrollo de procedimientos claros y sencillos de participación; en la construcción de una filosofía consecuente con los principios de la participación democrática de los trabajadores; en la implantación de sistemas de control estratégico; en el desarrollo de estructuras colaborativas de gestión, de mecanismos de estimulación individuales y colectivos que incentiven el desarrollo de competencias participativas, además de una alta conciencia colectiva; y en la formación de trabajadores preparados y conocedores de todo el ambiente organizacional en el cual se desenvuelven desde principio a fin. La sustentabilidad del sistema de dirección participativa se basa en su capacidad de generar sistemáticamente más participación y de mayor calidad, o sea, de autorreproducirse como herramienta de dirección, con una alta potencialidad para tributar al cumplimiento de la estrategia corporativa y de los objetivos organizacionales, al mismo tiempo que contribuye al fortalecimiento I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 30 del sentido de compromiso e identidad colectiva, como expresión del proceso de formación del productor asociado con cualidades de nuevo tipo. (Rodríguez, 2016) Sobre la base de estos fundamentos teórico-conceptuales se puede asegurar que lograr la participación de todos enriquecerá el debate y la toma de decisiones, de manera que se pueda integrar a trabajadores y directivos en la categoría «sujeto colectivo de dirección», en pos de desplegar una participación cooperada en el proceso de toma de decisiones y en el control real del proceso productivo. Al analizar la participación y la toma de decisiones, (desde la óptica del autodesarrollo comunitario que promueve el CEC de la UCLV) es importante destacar la necesidad de involucrar a los trabajadores, que la toma de decisiones no puede ser materializada en la práctica desde posiciones unidireccionales y asistencialistas, donde se imponga el poder y la autoridad de los directivos sin tener en cuenta los saberes y poderes del otro para participar en el proceso. Así pues, se debe trabajar en lograr trabajadores preparados, motivados y comprometidos, capaces de incidir a su vez en el logro de procesos eficaces en el mantenimiento de clientes satisfechos y en la consecución definitiva de la estrategia organizacional, de los objetivos estratégicos y del encargo social, a partir de un alto desempeño integral lo que garantizara la potenciación de las bases para la emancipación y autodesarrollo de la comunidad. El análisis realizado en este epígrafe refleja la intención del autor en su interrelación con el grupo de implicados de potenciar en la organización un proceso de participación colectivo en la toma de decisiones, donde los actores comunitarios no solo formen parte del mismo, sino que tomen parte activa y se sientan parte de las soluciones de sus propios problemas. 1.3 Concepción del desarrollo comunitario El concepto comunidad proviene del latín comunitas, que significa la cualidad de lo común. Alude a lo que no es privativo de uno solo, sino que pertenece o se extiende a varios. Existen diferentes conceptualizaciones sobre lo que es una comunidad. La literatura revisada revela que existen múltiples enfoques al I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 31 tratar de definirla y que ha sido objeto de investigaciones y prácticas sociológicas, psicológicas, antropológicas, históricas, de ahí que haya una vasta producción sobre el tema y se haya ido conformando lo comunitario como un campo cada vez más transdisciplinar. En 1954 Hillery citado por Romero (2014) examinó un total de 94 definiciones del término encontrando en 69 de ellas tres elementos comunes: una localidad geográfica, relaciones y lazos comunes e interacción social. Estos tres elementos se han mantenido en la mayoría de las definiciones de la literatura reciente, de ahí que sea conveniente tenerlos en cuenta a la hora de conceptualizarla. El proceso de definición de comunidad se puede sintetizar a partir de los siguientes elementos abordados: el planteamiento del espacio físico, vinculado a la territorialidad; la conformación del grupo social a partir del conjunto de individuos; el establecimiento de relaciones comunes, traducido al sentido de pertenencia que tiene el grupo y sus relaciones interpersonales basadas en la principios comunales o divergentes; y por último, el entramado de recursos, servicios e instituciones que conforman la funcionalidad y legitiman la estructura de la práctica cotidiana. Para la socióloga cubana María Teresa Caballero: “… es el agrupamiento de personas concebido como unidad social, cuyos miembros participan de algún rasgo común (intereses, objetivos, funciones), un sentido de pertenencia situado en una determinada área geográfica, en la cual la pluralidad de personas interactúa intensamente entre sí e influye (de forma activa o pasiva) en la transformación material o espiritual de su entorno”. (Caballero, 2005, p. 167) El sociólogo Ezequiel Ander-Egg la define como sigue: “Una comunidad es una agrupación o conjunto de personas que habitan un espacio geográfico delimitado y delimitable, cuyos miembros tienen conciencia de pertenencia o de identificación con algún símbolo local y que interaccionan entre sí más intensamente que en otro contexto, operando en redes de comunicación, intereses y apoyo mutuo, con el propósito de alcanzar determinados objetivos, satisfacer necesidades, resolver problemas o I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 32 desempeñar funciones sociales relevantes a nivel local”.( Ander-Egg, 2003, p. 33). Desde la psicología, Mirtha Cucco refiere que: “...la comunidad es una unidad social articulada desde un contexto territorial, desde una identidad socio-cultural, y desde unos intereses básicos en torno a los procesos de producción y reproducción cotidianos. Implica una convivencia próxima y duradera con individuos en constante interacción, cooperación y participación social. No constituye un “a priori”, sino un proceso en construcción, y hemos de rescatarla como una forma histórica de producción de instituciones y valores sociales. Implica así mismo, un sentimiento de pertenencia que la define hacia dentro y que constituye también una forma de reconocimiento exterior”. (Cucco, 2006, p. 38). El CEC define a la comunidad como grupo social y a partir de aquí desde la perspectiva de análisis que se asume para la construcción del principio de autodesarrollo queda planteado que (…) la comunidad es un grupo social que comparte espacio donde la participación y cooperación de sus miembros posibilitan la elección consciente de proyectos de transformación dirigidos a la solución gradual y progresiva de las contradicciones potenciadoras de su autodesarrollo. (Alonso et al, 2004, p.27). La necesidad de incorporarle el componente social a los procesos de desarrollo fue explícita en la definición de desarrollo humano que propone el Programa para las Naciones Unidas en los 90: El desarrollo humano es el proceso en el cual se amplían las oportunidades del ser humano. En principio, estas oportunidades pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo. Sin embargo, a todos los niveles del desarrollo, las tres más esenciales son disfrutar de una vida prolongada y saludable, adquirir conocimientos y tener acceso a los recursos necesarios para lograr un nivel de vida decente. Si no se poseen estas oportunidades esenciales, muchas otras alternativas seguirán siendo inaccesibles. (García, 2006, p.145) De esta manera, el ser humano se convierte en el motor principal del desarrollo, en su objetivo y agente esencial, potenciándose su capacidad y I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 33 necesidad de participar activamente en los procesos de ampliación de sus propias oportunidades. En este enfoque tiene un peso importante la formación de capacidades y el uso de esas capacidades adquiridas. En Cuba, el impacto de la crisis de los 90 y el interés del Estado cubano en mantener los logros de la revolución, el sistema socialista cubano y el mejoramiento de las condiciones de vida de la población, propició que se asumiera el trabajo comunitario como acción de alcance estratégico, en el que el Estado tiene un peso fundamental como vía de participación en la conducción del desarrollo social, y como aglutinador de los diferentes actores para la ampliación gradual de la base popular, condición necesaria para un movimiento estable y progresivo hacia el autogobierno local (Proyecto de Programa de Trabajo Comunitario Integrado, 2003). Así, desde la voluntad política de articular de manera coherente los diferentes factores existentes, en función de dinamizar las potencialidades de las comunidades como vía para el logro progresivo de su autogobierno, comenzaron a producirse y en algunos casos a actualizarse, desde diferentes instituciones y organizaciones cubanas propuestas teóricas y metodológicas de trabajo comunitario. Desarrollar la comunidad va más allá de mejorar sus condiciones materiales de vida, implica que se produzcan crecimientos en las personas, en los grupos y cambios en las relaciones sociales asimétricas. Según Romero (2014) el desarrollo comunitario puede incluir transformaciones físicas, económicas, sociales, políticas o culturales y aunque todas ellas tienen un peso importante para cualquier modelo de desarrollo que se implemente, lo distintivo de esta propuesta, es su finalidad emancipatoria, de ahí que se deba propiciar conciencia crítica en la comunidad acerca de los sentidos comunes funcionales a las lógicas de la cultura de la dominación reproducidos de manera inconsciente y natural en la cotidianidad. De igual modo resulta imprescindible formar a la comunidad para que se constituya en sujeto protagonista de los cambios, de manera tal que se auto-organice y auto-gestione la solución de las diversas problemáticas que le afectan, que pueda prescindir de actitudes asistencialistas o interventivas de agentes externos y contribuya a la construcción de relaciones de poder ajenas a toda forma de opresión social. I. Fundamentos conceptuales y metodológicos del Desarrollo organizacional 34 En este sentido el autodesarrollo comunitario requiere de procesos formativos que recuperen el diálogo entre el saber especializado y el saber popular, la idea de la liberación en la praxis social que implica la conciencia crítica sobre la realidad a transformar, la formación de capacidades para la gestión que precisa de la organización colectiva de la participación, todo lo cual posibilitará el planteo del autodesarrollo a partir de las fuerzas endógenas comunitarias. Como conclusión destacamos lo imprescindible de asumir a la comunidad como sujeto de transformaciones sociales, la necesidad de analizarla en perspectiva histórica, de caracterizar los elementos que la conforman, de identificar el sistema de contradicciones que actúan como fuerza motriz del desarrollo; todo lo cual requiere de procesos de formación a fin de que se constituya como comunidad en emancipación, y se produzca el necesario reencuentro entre la comunidad y la sociedad. A lo largo del marco teórico de esta investigación se ha logrado demostrar que los aspectos analizados constituyen una condición necesaria para promover un proceso de dirección verdaderamente participativo en la toma de decisiones que potencie el liderazgo colectivo, y de esta forma lograr un cambio positivo en las organizaciones, donde los actores sean los principales y únicos responsables del cumplimiento de las metas, de las tareas; esto los haría sentir importantes, comprometidos, implicados y realizados como seres humanos. Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 35 Capítulo II Diseño teórico-metodológico desde una concepción de desarrollo comunitario que sustenta acciones estratégicas participativas para el desarrollo organizacional del Centro de Bioactivos Químicos En el presente capítulo se describe la perspectiva metodológica asumida para la realización de la investigación. Se define el tipo de estudio, los criterios y procedimientos para la selección de la muestra, las técnicas de recogida de información, el procesamiento de los datos y la descripción del proceso investigativo. La información obtenida durante el proceso de sistematización de la experiencia permitió la determinación de las bases teóricas-metodológicas desde una concepción de autodesarrollo comunitario que sustentan la investigación. 2.1 El Sistema Nacional de Investigación y Desarrollo (SND) en Cuba En la República de Cuba se ha conformado el Sistema de Ciencia e Innovación Tecnológica (SCIT) como forma organizativa para materializar la política científica y tecnológica aprobada por el Gobierno para un período determinado, de conformidad con la estrategia de desarrollo económico y social del país. El Sistema está integrado por varios componentes fundamentales, entre los que sería importante destacar por el tema que se desarrolla en el presente trabajo: Las entidades que participan directamente en la investigación científica y en los procesos de innovación (ECIT), tales como los centros de investigación, las universidades, las empresas de producción de bienes y servicios y otras entidades económicas, así como las denominadas entidades de interface las instituciones que brindan servicios científico-técnicos, las dedicadas a la transferencia tecnológica, y todas aquellas otras que intervienen en el ciclo investigación-desarrollo-producción-comercialización que implica la innovación. Las Universidades juegan un papel decisivo en la creación, difusión y aplicación del conocimiento. Realizan una fracción importante de la investigación científica nacional, forman los graduados universitarios y asumen Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 36 la educación de postgrado, en particular en la formación en el nivel de doctorado. La educación superior no es sin embargo un actor solitario (Arocena, R y Sutz, J., 2005), al menos en la misma medida en que suele ocurrir en otros países subdesarrollados. Existen relativamente importantes instituciones de I+D+i subordinadas a otras organizaciones como, por ejemplo, Ministerios productivos (Agricultura, Transporte, entre otros), instituciones académicas (por ejemplo, el sistema de la Academia de Ciencias) y laboratorios de I+D+i vinculados a empresas. Las Entidades de Ciencia e Innovación Tecnológica (ECIT), es decir, los centros de investigación, centros de servicios científicos-tecnológicos y unidades de desarrollo científico-tecnológico, son parte importante del SCIT. La misión fundamental de estas entidades según Sánchez (2007) es la investigación científica, el desarrollo tecnológico y la prestación de servicios científico-tecnológicos. 2.1.1. El papel de las universidades y los centros de investigación en la transformación del Sistema de Ciencia e Innovación Tecnológica en Cuba Existe casi un reconocimiento explícito por parte de académicos y empresarios de que el conocimiento y su conversión en innovaciones, es un factor clave para cualquier estrategia exitosa, empresarial o de país, que pretenda sostenerse en el tiempo. Muchos países hoy en día adoptan políticas dirigidas a incentivar el desarrollo de conocimientos y la introducción de innovaciones por parte de las organizaciones, con el propósito de promover la prosperidad nacional y mejorar la competitividad de sus bienes y servicios, tanto en los mercados nacionales como en los externos. En las últimas décadas, en el mundo se observa un notable acercamiento de la investigación científica y la innovación. Los marcos institucionales y legales se transforman para hacerlo posible. Hoy se tiende a organizar la producción social de conocimientos de modo que la investigación y la formación de alto nivel se articulen de la manera más estrecha posible con los procesos de Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 37 innovación. A partir de ello, en los debates actuales sobre el papel de las universidades en el desarrollo económico y social de los países, se ha formulado la idea de que la universidad debe sumar una "tercera misión". Aunque existe mucha ambigüedad con relación al contenido que se atribuye a esta misión, es común reconocer las siguientes dimensiones: La transferencia de conocimiento incorporado en estudiantes de doctorado y graduados -transferencia de competencias entrenadas a través de la investigación a la industria y los servicios públicos orientados por misiones. 1. La propiedad intelectual, entendida como conocimiento codificado producido por la universidad y su gestión –patentes. 2. La transferencia de conocimiento a través del emprendedurismo (spin- offs). 3. Los contratos con la industria a través de la coproducción de conocimiento y su circulación a la industria. 4. Los contratos con cuerpos públicos, para satisfacer la dimensión de servicio público de las actividades de investigación. 5. La participación en la elaboración y/o implementación de políticas -a diferentes niveles. 6. El involucramiento de la universidad en la vida social y cultural. La referencia a los modelos anteriores nos permite explicar el modelo y los valores propios de la universidad cubana, distinto de los anteriores, y que sí influirán en la participación de la universidad en el sistema de innovación. Las universidades cubanas están estrechamente relacionadas con la sociedad. La formación y sus estrategias de investigación son construidas en la interacción con sociedad; por lo tanto, el modelo cubano de relaciones universidad-sociedad es denominado "modelo interactivo". La universidad cubana asume que la sociedad es mucho más que el mercado. El conocimiento y la ciencia pueden responsabilizarse con las demandas comerciales, pero principalmente, con las necesidades sociales. Se considera que el "modelo interactivo" facilita la participación de la universidad en el sistema de innovación. Este modelo se basa en la conjunción de la excelencia académica, Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 38 con la relevancia y el impacto social, y la planificación, a corto y mediano plazos, de las actividades universitarias. Desde esta perspectiva, se identifican los siguientes papeles de la universidad en el sistema de innovación: 1. Provee a los graduados universitarios. 2. Asegura educación de posgrado. 3. Ejecuta una parte importante de las actividades de investigación y desarrollo del país. 4. Participa de la construcción de las políticas públicas. 5. Es responsable del entrenamiento de ejecutivos. 6. Contribuye a apoyar estrategias locales de desarrollo. En 2019 en la sesión extraordinaria de la IX Legislatura de la Asamblea Nacional del Poder Popular, fueron presentadas por la ministra del CITMA, Elba Rosa Pérez Montoya las novedades de la política para la actividad de Ciencia, Tecnología e Innovación en Cuba. Según trascendió en la Comisión de Educación, Cultura, Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente, se definieron doce estrategias que dan respuesta a un grupo de insatisfacciones de la comunidad científica, a la vez que promueve una mayor participación del sector en el desarrollo económico de la nación. En correspondencia con declaraciones recientes del presidente Miguel Díaz- Canel, es importante destacar la necesidad de utilizar el método científico en todo lo que hacemos, así como los resultados de las investigaciones científicas, sobre la base de buenas prácticas que aseguren la calidad de las producciones nacionales, sustituir importaciones y aumentar las exportaciones. Ya en este año se trabaja en el desarrollo de los Parques Científicos Tecnológicos (PCT) los que buscan promover la creación de empresas especializadas a partir del nuevo conocimiento, nuevos modelos de negocios y capacidades para crear empresas innovadoras, proporcionando condiciones para la investigación, desarrollo (I+D), la innovación, la transferencia de tecnología y los servicios científicos y tecnológicos de alto valor agregado. Estos espacios deben fomentar, además, la incubación de empresas y Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 39 estimular y gestionar el flujo de conocimiento y tecnología entre diferentes actores sociales. Esta política reconoce el papel de las empresas de interface en la conexión entre las universidades y entidades de ciencia, tecnología e innovación y el sector productivo y de servicios. El país trabaja en la política para establecer la categoría de Empresas de Alta Tecnología, este tipo de empresas en la economía mundial están asociada a sectores intensivos en conocimiento como las TICs, Biotecnología e industria farmacéutica, Industria electrónica, Automatización industrial, Nuevos materiales, Nanotecnología y Energías Renovables. En Cuba ya se tiene experiencia en este sentido con la creación del “Frente Biológico” en los años 80, el Polo Científico en los años 90 y la más reciente constitución del OSDE BioCubaFarma. Para que una entidad sea considerada de alta tecnología, debe mostrar una actividad intensiva en investigación, desarrollo e innovación; tener elevados estándares tecnológicos; así como cerrar el ciclo de investigación, desarrollo, innovación, producción y comercialización de productos y servicios de alto valor agregado con énfasis en el mercado exterior; entre otras particularidades. Igualmente es imprescindible tener ventas netas a partir de las exportaciones de bienes y/o servicios de alto valor agregado e ingresos por intangibles por un valor del 2 %; destinar un 10% de los recursos a la investigación, desarrollo, innovación, con relación a la facturación; introducir al menos un producto- bienes y servicios- innovadores en el mercado, o de mejoras tecnológicas que disminuyan costos, aumenten productividad o estándares de calidad, así como ostentar con más un 25% de profesionales universitarios con relación al total de trabajadores. Las Empresas de Alta Tecnología contarán con un esquema cerrado de financiamiento, donde retienen un por ciento de los ingresos por concepto de exportaciones, con capacidad de liquidez. La ministra del CITMA, Elba Rosa Pérez Montoya, dijo que todas estas medidas pretenden fortalecer la actividad de ciencia, tecnología e innovación como soporte del desarrollo sostenible del país, “a partir de la integración y Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 40 vinculación entre todos los actores que participan en el Sistema de Ciencia, Tecnología e Innovación con el objetivo de incrementar los bienes y servicios de valor agregado para la exportación, contribuir con la sustitución de importaciones y elevar la calidad de vida de la población cubana”. Comisión de Salud y Deportes, Asamblea Nacional del Poder Popular, 11 de abril de 2019. De todo lo anterior se deriva que los centros de investigación deben cambiar y perfeccionar su estructura organizacional, teniendo como objetivo principal: transformar la cultura de los investigadores, investigar a ciclo cerrado, trabajar junto a las empresas, para lo cual se hace necesario articular el liderazgo colectivo como un todo en cada institución de investigación o centro de ciencia y técnica. 2.1.2- El liderazgo colectivo y los centros de investigación o centros de ciencia y técnica En líneas generales, se puede decir, que el liderazgo es un proceso de influencia cuyos componentes son: quien la ejerce y quienes son sujetos a ella, hablamos del líder y de sus seguidores; la influencia ejercida implica que debe producirse algún cambio en los seguidores, ya sea en su motivación, competencias, carácter, todo ello provocado como consecuencia de algún acto realizado por el líder. Otra de las visiones extendidas es la del líder como dinamizador o movilizador de personas y/o grupos. Los líderes tienen la capacidad de movilizar a las personas hacia una dirección e integrarles en un proyecto común, en este proceso la motivación se convierte en su mejor aliado. Por otro lado, que el líder posea una visión de lo que es la organización y hacia donde quiere que avance, es otra de las posiciones fundamentales de este tiempo. La visión es una proyección mental que posee el líder sobre la globalidad de la organización, es una imagen de futuro -hacia donde ir- que genera acción puesto que es un proyecto deseado. La visión constituye el propósito de la organización en su sentido más amplio, define el porqué de la organización, su esencia, su razón de ser. Vázquez, 2014. Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 41 El liderazgo colectivo no debe entenderse como una tendencia o capacidad propia de los individuos, sino como una suma de potencialidades y capacidades colectivas que se encuentran dinámicamente distribuidas en los grupos humanos. Se habla por tanto de liderazgos en plural; estos no tienen un carácter permanente, sino que, en cada contexto, en cada situación, pueden encontrarse localizados en diferentes personas o grupos, aquellos cuya posición concreta en un momento determinado les permite captar más adecuadamente el sentido de la acción y formular las propuestas más adecuadas a la especificidad de esta: El liderazgo es muy importante en los procesos participativos, porque el liderazgo es parte de los hechos movilizadores, catalizadores de los conflictos, de la responsabilidad del cambio también puede captar esas diversidades y ser capaz de dar sentido y hacer propuestas para avanzar, pero los liderazgo, según Mata, 2015 no pueden ser de una persona, los liderazgos están en una comunidad, son liderazgos políticos en sentido formal, liderazgos conectados [...] tenemos que aprender a separar el liderazgo del líder, el liderazgo no tiene que ser identificado con un líder, no tiene que ser una persona, ni tiene que ser autoritario, el liderazgo lo componen en cada situación, las personas que están mejor capacitadas para interpretar la situación y hacer propuestas, no siempre son las mismas personas [...] saber quién en cada momento está mejor, con más instrumentos para dar un paso al frente, y... y aceptar que pueden ser personas diferentes en circunstancias diferentes las que asumen el liderazgo, el conjunto de personas que son en aquel momento más capaces, y eso también produce una... unas relaciones, tanto en la educación como en la sociedad, unas relaciones mucho más en red [...] hay que pensar es en el tejido social, buscar los liderazgos donde habitualmente no lo hacemos, no los vemos. Quiénes son los que hacen más, quiénes son los que en un barrio donde hay problemas solucionan los problemas. Si se tiene a la organización en su contexto comunitario significa que se trabaje en colectivo a partir de un proceso de participación e implicación de las personas en lograr éxitos a partir de cambiar lo mal hecho, involucrar a todos y cada uno de los actores en función de un objetivo común que responda a las políticas sociales del país, todo esto bajo un liderazgo colectivo. Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 42 2.2. Centro de Bioactivos Químicos El Centro de Bioactivos Químicos(CBQ) fue fundado en el año 1990 por el Comandante en Jefe Fidel Castro Ruz, en sus inicios estaba adscripto a la Universidad Central “Marta Abreu” de las Villas (UCLV), luego en el año 2008 contó con personalidad jurídica propia, siendo en aquellos momentos una Unidad Presupuestada. El 18 de abril de 2011 en el sexto Congreso del Partido Comunista de Cuba fueron aprobados los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución, por la necesidad de actualizar el modelo económico cubano, una de las formas de gestión asignadas al sector estatal fue el de Unidad Presupuestada con Tratamiento Especial, condición que el CBQ comienza a ostentar desde el año 2016. Las Unidades Presupuestadas son aquellas entidades que cumplen funciones estatales y de gobierno. En esta clasificación se ubican también las que prestan servicios de salud y educación. A las mismas no se les definen objetos sociales, sino obligaciones y atribuciones. Las unidades presupuestadas con tratamiento especial son aquellas que cumplen funciones estatales y de gobierno con la diferencia de que solo les será asignado el setenta por ciento del total del presupuesto anterior. (2010.12.08 - 07:48:56 / web@radiorebelde.icrt.cu / Elsa María Cortés). El CBQ tiene sus antecedentes históricos en el Grupo Multidisciplinario de Aplicación de Bioactivos Furánicos ( GABIFU), que desde que se creó en el año 1981 trabajó de forma multi- e interdisciplinaria por parte de un colectivo de profesores de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas, los Institutos de Ciencias Médicas de Villa Clara y Santiago de Cuba, la Facultad de Ciencias Médicas de Ciego de Ávila y los Institutos Pedagógicos de Manzanillo, Habana y Camagüey en el desarrollo de nuevas entidades moleculares para ser utilizadas, al principio, en la Medicina Veterinaria y después también en la Medicina Humana y en la Agricultura. Es a partir de la reunión sostenida con el Comandante en Jefe el 4 de diciembre del 90 que se decide crear el centro con una concepción a ciclo completo en el desarrollo de nuevas entidades moleculares por síntesis química. http://www.radiorebelde.cu/autor/?nombre=elsa-maria-cortes Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 43 En la década del 90 se trabajó intensamente en la construcción y acreditación de la planta de producción, en el primer registro sanitario veterinario, en los primeros ensayos clínicos en humanos y en la constitución de una empresa mixta con una firma inversionista canadiense sobre la base del uso exclusivo para primer mundo de la patente líder del Centro. Los primeros años de la década del 2000 se han caracterizado por la aprobación del segundo registro sanitario, que ya se ha generalizado en todas las biofábricas del país, el incremento en la integración con centros y facultades de la Universidad, Provincia y Nación, mereciendo especial realce el existente con el CIGB, por mantener ingentes esfuerzos por lograr el primer registro en la esfera humana, aspecto este que se logró materializar en febrero del 2007 y por lograr la renovación de la licencia de la planta de producción, por incrementar la introducción de la gestión de la calidad en el centro, así como por la utilización de métodos adecuados para perfeccionar el funcionamiento económico-administrativo del Centro y cambiar la concepción de trabajo en la búsqueda de nuevos productos asumiendo como herramienta de trabajo el Diseño Racional de Fármacos. En esta etapa se le ha brindado especial atención a la superación y capacitación del personal, a preparar condiciones para la exportación de productos derivados del producto líder G-1, teniendo en cuenta los análisis de mercado realizados y las potencialidades del mismo y al incremento de la visibilidad científica, sobre todo en revistas de alto impacto. El CBQ se encuentra situado en el km 5 ½ de la Carretera a Camajuaní. Sus dependencias están distribuidas en tres zonas diferentes, dentro de la Universidad. Las oficinas administrativas, la Unidad de Aseguramiento de la Calidad, el departamento Químico y los Laboratorios de Control de la Calidad Químicos están ubicadas en el edificio donde radica la Sala de Historia de la UCLV. El departamento Biológico y el Laboratorio de Control de la Calidad Microbiológico se encuentran en la zona de Ciencias Agropecuarias de la UCLV. El área que incluye la Planta de Producción del IFA, la Planta de Producción de Microorganismos Eficientes (ME), la Planta de Procesamiento de Residuales, los almacenes, el comedor y la Unidad de Desarrollo de Capítulo II Diseño teórico-metodológico de la investigación 44 Estudios Preclínicos, es colindante con el Departamento de Cultura Física de la UCLV. A la máxima dirección del centro están directamente subordinados cuatro subdirectores que atienden las esferas de investigación, producción, administración, docencia, relaciones internacionales e informática, tres jefes de departamento que atienden Economía, Recursos Humanos y Control de la Calidad y tres grupos relacionados con Comercialización, Aseguramiento de la Calidad y Registros-Ensayos Clínicos. La Misión u Objeto social del CBQ es el desarrollo, producción y comercialización de nuevos ingredientes farmacéuticos activos con acción biológica altamente competitiva para la medicina humana, veterinaria y biotecnología agrícola, obtenidos por síntesis química, extracción de productos naturales y por procesos fermentativos, así como productos inhibidores de la corrosión por vía microbiana y electroquímica, aprovechamiento y comercialización de los residuales de la planta de producción, realización de servicios científico-técnicos de tipo químico-farmacéutico, biológico y computacional e impartición de docencia de pre y postgrado. La Vi