“Un acercamiento al perfeccionamiento de la sistematicidad en el Código de Trabajo Cubano”. Rachel Herrera Rojas. Msc. Fernando Echerri Ferrandiz. “Trabajar es lo verdadero, y decir sin miedo lo que se piensa: he ahí las dos raíces.” “El trabajo cría justicia.” A mis padres, a quienes venero con inmensa gratitud por hacer de mí una persona con valores humanos bien cimentados y una profesional de superlativo altruismo. A mi hermana, que con su amor incondicional, lava y perfuma a diario mi corazón para que yo pueda seguir soñando y mi alma se vuelva tan profunda como los ríos. “CADA PASO QUE DA EL HOMBRE ESTÁ FORJADO SOBRE EL SUDOR DE MUCHOS HOMBRES MÁS”. Por ello quisiera agradecer: A mi Tutor, Msc. Fernando Echerri Ferrandiz y a su esposa Tania Orozco Saez, pupilas insomnes y guardianes íntegros de gran valía académica, privilegio del que nos podemos sentir más que dichosos, íconos de la enseñanza del Derecho que con su gran responsabilidad, sólida e íntegra educación personal y profesional, han formado un sin número de Licenciados en Derecho capaces de enfrentar los retos impuestos por un siglo XXI y que hoy cristaliza en esta contribución científica. A la Sociedad cubana actual, que a fuerza de empuje y constantes sacrificios, erige su nuevo modelo de existencia, a sabiendas que yo formo parte de ella y que he de ser fiel guardián de la legalidad socialista. A todos los que profesionalmente en el ramo, de una forma u otra han colaborado desinteresadamente en la elaboración de este Trabajo de Diploma, me han permitido amar y servir y por haber depositado en mi toda la confianza y seguridad como canalizadora de energías espirituales y mentales hacia los intereses laborales, con miras a brindar un mejor acceso a toda la información a las personas que en su marco laboral lo necesitan, lo que sin dudas ha contribuido a mi crecimiento A todos, Muchas Gracias. En la presente investigación se exponen los principales fundamentos teóricos, históricos, técnicos y doctrinales acerca del actual Código de Trabajo, norma que ha alcanzado amplia repercusión en el país y solo posee una vigencia de apenas un año; a partir de ese momento han quedado un pequeño número de normas, que han contribuido a la proliferación de la dispersión legislativa que tanto ha dañado el Derecho Laboral, lo que unido a la falta de sistematicidad de algunas de las instituciones jurídico laborales que lo conforman, hace necesario e imprescindible, unificar en un mismo cuerpo todo lo legislado en relación a estas; razones que sirvieron de motivo para escoger dos instituciones bien importantes en la materia: La Responsabilidad Laboral en su doble concepción: Disciplinaria y Material y La Solución de Conflictos. En tal sentido, debido a la falta de sistematicidad de la Ley 116/13, se hace necesario como una alternativa, la elaboración de un Tesauro, que pueda contribuir a que se profundice más en ambas instituciones del Derecho Laboral Cubano, de manera que sirva como lenguaje documental para el análisis, la recuperación y difusión de la legislación en esta área. Se aborda en el trabajo el desarrollo conceptual de la sistematicidad, así como los aspectos más importantes de las instituciones a tratar en el Código, esbozando los principales elementos que caracterizan el Tesauro. Se analizan los resultados de la investigación: la entrevista a expertos y el Tesauro con los comentarios de las Resoluciones, Instrucciones y Circulares sobre ambas instituciones. In the present investigation they expose the main theoretic, historic, technical and doctrinal grounds about the present day Labor Code, standard that has been enough increases repercussion in the country and only has a validity of almost a year; From that moment there have been a small number of standards, that they have contributed to the proliferation of the legislative dispersion that so much he has damaged Labor Law, that joined to the institutions' lack of sistematicidad of some juridical labor that conform it, he makes necessary and indispensable, uniting in a same body all what legislated in relation to these; Reasons that served as motive to choose two very important institutions in the matter: The Labor Responsibility in her double conception: He would discipline and Material and The Solution of Conflicts. In such sense, due to the lack of sistematicidad of the Law 116/13, becomes necessary like an alternative, the elaboration of a Thesaurus, that he can contribute to than deepen to him more in both institutions of Labor Law Cuban, so he is like documentary language useful for the analysis, the recuperation and diffusion of the legislation in this area. The sistematicidad's conceptual development is discussed at work, as well as the most important aspects of the institutions to deal in the Code, sketching the main elements that characterize the Thesaurus. They analyze research findings: The interview to experts and the thesaurus with the comments of Resolutions, Instructions and Circulars on both institutions. Introducción…………………………………………………………………………………1 Capítulo I: Generalidades teóricas y doctrinales sobre la sistematicidad. Análisis del actual Código de Trabajo……………………………………………………………………6 l.1. Introducción necesaria…………………………………………………………………..6 l.2. Nociones acerca de la sistematicidad………………………………………………….8 l.2.1.Impacto de la falta de sistematicidad en la interpretación de las normas jurídicas………………………………………………………………………………………10 l.3. Fundamentación del Anteproyecto de Código de Trabajo de 2013. Lineamientos de la Política Económica y Social que se tuvieron en cuenta para su elaboración………………………………………………………………………………… 11 I.4. Generalidades sobre las instituciones jurídico laborales…………………………. 13 l.4.1. La Responsabilidad Laboral. Conceptos y formas de responsabilidad laboral..15 l.4.2 Solución de Conflictos de Trabajo………………………………………………… 18 l.5. Posible mecanismo para solucionar la falta de sistemática: ¿Tesauro?..............21 l.5.1 Tesauro. Definición…………………………………………………………………....22 l.5.2. Pasado y presente de los Tesauros…………………………………………….... 24 l.5.3. Características………………………………………………………………………..26 l.5.4. Estructura……………………………………………………………………………...27 l.5.5. Elaboración y mantenimiento…………………………………………………….…28 l.5.6. Ventajas………………………………………………………………………….……30 Capítulo ll: Análisis de los resultados de la investigación......................................32 II. 1. Resultados de la Entrevista a Expertos……………………………………………32 II. 2. Tesauro……………………………………………………………………………….33 Conclusiones………………………………………………………………………………93 Recomendaciones………………………………………………………………………...94 Bibliografía. Anexos. 1 El estudio del Derecho Laboral plantea inexorablemente el indispensable acercamiento a las distintas disposiciones normativas que se vinculan directamente con los contenidos que se imparten, pues de no ser así se corre el riesgo de convertirse en una enseñanza divorciada de la realidad objetiva que le rodea. La legislación laboral cubana como expresión concreta de la voluntad de clase que es el Derecho, constituye un conjunto de documentos que garantiza la expresión jurídica y económica que regula el Derecho Laboral. La diversidad de formatos que posee en su información, precisa, para su mejor procesamiento, de un instrumento de homogenización que oriente el estudio de la misma. Es por ello que debe procesarse centralizadamente y de forma sistemática, con el fin de lograr su mejor comprensión. Coincide la autora con el criterio de que el conocimiento de esta rama del Derecho es el que más compete a la sociedad, ya que el Derecho del Trabajo es ejercitado diariamente por un número importante de cubanos y cubanas, todos aquellos que participan o ejercen alguna labor, o sea, más de cuatro millones de personas, razón esta que hace mérito, de trascendental importancia para aplicar en Cuba, de modo más certero, esta rama del Derecho. Y dentro de ella, cobra vital importancia, el tema de la sistematicidad, el cual ha sido objeto de varios debates no solo en el Derecho Laboral, sino también en otras ramas del Derecho y de cuyos antecedentes y estado actual en la ciencia, se plantea, que no existen trabajos investigativos sobre el mismo, aunque sobre la sistematicidad en general, existan diferentes publicaciones que se dedican a explicar este fenómeno. Interés del presente trabajo es abordar la sistematicidad en el actual Código de Trabajo por ser precisamente el que regula las relaciones laborales de un grupo considerable de personas con derecho al trabajo y en específico, en dos de sus instituciones jurídico laborales escogidas, la Responsabilidad Laboral y la Solución de Conflictos Laborales, apreciándose esta en dos aristas, a saber, la dispersión legislativa y el rompimiento de la sistemática en el propio Código y su Reglamento. 2 A partir de este supuesto, se propuso abordar en la presente investigación la posibilidad de hacer un Tesauro1, o sea, un instrumento documental que sea empleado para el almacenamiento y la recuperación de información, que pueda ser utilizado por los operadores del derecho para localizar ordenadamente la legislación en torno a las dos instituciones jurídico laborales mencionadas anteriormente, y que permita, pues, incorporar al mismo todas las fuentes materiales y formales que puedan coadyuvar a su mejor entendimiento por parte de quien lo aplica, lo que sin lugar a dudas constituye la principal utilidad de la presente investigación a los fines de que con su creación se le ofrezca la sistematicidad que las citadas instituciones necesitan. Aunque una vez iniciada la exploración, y con la asesoría de especialistas de Ciencias de la Información, se pudo constatar que resultaba imposible en una sola investigación abordar todo el problema planteado por resultar muy abarcador y disponer de tan escaso tiempo, por lo que se decidió dejarla como una primera aproximación a un Tesauro, empleando esas dos instituciones dentro de las nueve con que cuenta el Derecho Laboral. Resulta importante aclarar que el tema a tratar es novedoso, toda vez que la Ley No. 116/13, actual Código de Trabajo posee una vigencia de apenas un año, y ya se han emitido tres Resoluciones que complementan su contenido, amén de haber quedado vigente al momento de su entrada en vigor, un número de normas, que aunque en un número ínfimo, crean las bases para la proliferación de la dispersión legislativa que tanto daño ha hecho al Derecho Laboral en nuestro país, lo que unido a la falta de sistematicidad de algunas de las instituciones jurídico laborales que lo conforman hacen necesario e imprescindible unificar en un mismo cuerpo todo lo legislado en relación a estas; razones que sirvieron de motivo para escoger dos instituciones bien 1 Citado por: VAN SLYPE, G. (1991). “Los lenguajes de indización: concepto, construcción y utilización en los sistemas documentales”. Fundación Germán Sánchez Ruipérez. Madrid: Paidós. Define un tesauro como "una lista estructurada de conceptos destinados a representar de manera unívoca el contenido de los documentos y de las consultas dentro de un sistema documental determinado para ayudar al usuario en la indización de los documentos. 3 importantes en la materia: La Responsabilidad Laboral en su doble concepción: Disciplinaria y Material y La Solución de Conflictos. Motivación Es por ello que ha sido de sumo interés propiciar un instrumento documental que logre, en ambas instituciones jurídico laborales, una sistematicidad del actual Código de Trabajo, agrupando las normas del mismo, las de su Reglamento, las Resoluciones y disposiciones complementarias del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, las Instrucciones, Acuerdos y Dictámenes del Consejo de Gobierno del Tribunal Supremo Popular y la política económica y social del país sustentada en sus Lineamientos y Objetivos aprobados en el Vl Congreso del Partido Comunista de Cuba. Por estas razones se llevó a cabo la investigación cuyo tema es: “Un acercamiento al perfeccionamiento de la sistematicidad en el Código de Trabajo Cubano”. Objeto de Investigación: El objeto de la investigación es la elaboración de un instrumento documental que perfeccione la sistemática del actual Código de Trabajo en dos de sus instituciones jurídico laborales: Responsabilidad Laboral y Solución de Conflictos Laborales. La problemática central plantea la siguiente interrogante: Problema Científico: ¿Posee el actual Código de Trabajo una adecuada sistemática jurídica que permita la correcta interpretación y aplicación por sus operadores? Como posible respuesta a esta interrogante se plantea la siguiente hipótesis: Hipótesis El Código de Trabajo actual no posee una adecuada sistemática jurídica, lo cual incide negativamente en su interpretación y aplicación en el entorno laboral cubano. Esta falta de sistematicidad podría ser resuelta mediante la elaboración de un instrumento documental que ordene por instituciones jurídico laborales, toda la 4 regulación contenida en la propia norma, así como en las disposiciones complementarias que lo informan. Objetivo General: Elaborar un instrumento documental que sirva a los operadores del Derecho de Trabajo para una mejor interpretación y aplicación de la actual normativa laboral. Objetivos Específicos: • Realizar una evaluación técnica y doctrinal sobre los presupuestos de la sistematicidad jurídica. • Exponer los principales fundamentos teóricos, históricos, técnicos y doctrinales acerca del actual Código de Trabajo. • Analizar de manera general todo el contenido del actual Código de Trabajo y en particular las instituciones jurídico laborales objeto de esta investigación: Responsabilidad Laboral y Solución de Conflictos Laborales. • Exponer los principales elementos teóricos, técnicos y doctrinales acerca del Tesauro. • Demostrar la falta de sistematicidad en el actual Código de Trabajo, así como la dispersión legislativa que aún está presente en ambas instituciones jurídico laborales a través de la elaboración del Tesauro. • Analizar dentro del Tesauro las principales Resoluciones, Instrucciones y Circulares que guardan relación con ambas instituciones jurídico laborales. Métodos y Técnicas de Investigación Los métodos utilizados en la investigación del nivel teórico son los siguientes: Teórico-Jurídico: se utilizó para dotar la investigación de un adecuado basamento teórico conceptual, de una fundamentación que permita comprender el problema y los conceptos que se relacionan con él. Este método permitió además, definir los conceptos que se emplean desde el punto de vista de las ciencias jurídicas, pues el mismo está presente en la observación, en el diseño, en el desarrollo y en las propias conclusiones de la investigación. 5 Análisis Histórico: pues en el primer capítulo se estudian los antecedentes del Tesauro en las diferentes épocas de la historia. A través de este método se analizan las instituciones del derecho, se verifican los hechos pasados y se garantiza la previsión de los futuros. Exegético- Analítico: se utiliza para determinar el sentido y alcance de las normas jurídicas, en el caso de la presente investigación, del Código de Trabajo, es decir, este método permite interpretar las normas. Del nivel empírico se utilizan los siguientes: Análisis de Documentos: se utiliza para obtener una información inicial y además fue utilizado en la determinación de los elementos teóricos y metodológicos de la investigación, estando entre ellos los siguientes: • Documentos y bibliografía necesaria para el marco teórico de la Tesis y especialmente en relación con el Tesauro. • Ley No. 49/84, Código de Trabajo ya derogado. • Anteproyecto y actual Código de Trabajo. • Lineamientos de la Política Económico Social. Entrevista a expertos: consiste en la realización de la entrevista, a través de una guía a juristas y operadores del Derecho Laboral de reconocido prestigio en la provincia. Estructura básica del trabajo: Capítulo l: Generalidades teóricas y doctrinales sobre la sistematicidad. Análisis del actual Código de Trabajo. Este primer capítulo incluye el desarrollo conceptual de la sistematicidad, así como los aspectos más importantes de las instituciones a tratar en el actual Código de Trabajo, abordando además los principales elementos que caracterizan el Tesauro. Capítulo ll: Análisis de los resultados de la investigación. En este capítulo se analizan los resultados de la investigación: la entrevista a expertos y el Tesauro con los comentarios de las Resoluciones, Instrucciones y Circulares sobre ambas instituciones. 6 CAPÍTULO l: GENERALIDADES TEÓRICAS Y DOCTRINALES SOBRE LA SISTEMATICIDAD. ANÁLISIS DEL ACTUAL CÓDIGO DE TRABAJO. l.1. Introducción necesaria. Actualmente la información constituye uno de los bienes más importantes de que disponen los pueblos. La capacidad de generar y utilizar eficiente y oportunamente este recurso y sobre todo su procesamiento social e individual para que se convierta en conocimiento nuevo, permite no sólo mantenerse al día con respecto a los vertiginosos cambios sociales, culturales y tecnológicos, sino incorporarlos a la vida práctica generando así mejor calidad de vida. Si se observa el entorno, se encuentra un mundo complejo y heterogéneo que tiende a la dificultad en la manipulación y comprensión de la legislación. Ello está determinado por la cantidad de disposiciones y la elaboración o interrelación de estas, así como, por la inexistencia de un ordenamiento de la legislación que responda a criterios de integridad y orden jerárquico adecuado. Uno de las ramas más afectadas en el ámbito nacional en tal sentido, por la aparición de nuevas normas, instituciones y denominaciones, es el del Derecho Laboral, que a raíz de grandes reformas emanadas de reciente legislación, han generado una dispersión legislativa en el adecuado tratamiento que debe seguirse para ordenar la actual legislación, por lo que resulta imprescindible la necesidad de controlarla y normalizarla para que pueda ser utilizada correctamente por las unidades de información, por especialistas, operadores del Derecho y aún por el ciudadano común, debido al carácter popular que presenta esta disciplina. Es por ello que a esta investigación se vincularon profesionales especializados en la legislación de dicha materia, como asesores, haciendo de éste un proyecto interdisciplinario como debe ser todo trabajo investigativo; igualmente personal profesional en Bibliotecología, con experiencia en el manejo de la documentación en Derecho Laboral. 7 La Ley No. 116 del año 2013, actual Código de Trabajo2, ha alcanzado una amplia repercusión en el país, con solo poseer una vigencia de apenas un año. Los cambios generados en su estructura, en las normas que la rigen, en su acceso, han introducido una extensa gama de disposiciones complementarias a esta principal que se encuentran dispersas, entre ellas no existe un orden, una integración, una sistemática y ya se han emitido tres Resoluciones que complementan su contenido, amén de haber quedado vigente al momento de su entrada en vigor, un número de normas, que aunque en un número ínfimo, crean las bases para la proliferación de la dispersión legislativa que tanto daño ha hecho al Derecho Laboral en el país, lo que unido a la falta de sistematicidad de algunas de las instituciones jurídico laborales que lo conforman hacen necesario e imprescindible unificar en un mismo cuerpo todo lo legislado en relación a estas; razones que sirvieron de motivo a escoger dos instituciones bien importantes en la materia: La Responsabilidad Laboral en su doble concepción: Disciplinaria y Material y La Solución de Conflictos. En tal sentido, debido a la falta de sistematicidad de la Ley 116/13, se hace necesario como una alternativa, la elaboración de un tesauro especializado, que pueda contribuir a que se profundice más en muchas de las categorías e instituciones del Derecho Laboral Cubano reguladas en el Código, de manera que sirva como lenguaje documental para el análisis, la recuperación y difusión de la legislación en esta área, a fin de contribuir desde la óptica del Derecho a brindar los argumentos necesarios para que la población y los propios juristas comprendan cada vez mejor lo ahora legislado. La presente investigación, en consecuencia, pretende contribuir a ese empeño, esencialmente entre los operadores del Derecho laboral, así como otros segmentos de la población que lo necesitaren. Es preciso para abordar el tema escogido por la Autora ofrecer un esbozo histórico- conceptual de los principales elementos que conforman su título, de suerte tal, que al 2 Ver: Ley No. 116 de 21 de diciembre de 2013.Còdigo de Trabajo. Publicado en la Gaceta Oficial de la República de Cuba No. 29 del martes 17 de junio de 2014. 8 ser oído y leído por los que demuestren interés en el mismo, adquieran conocimientos para su posterior engarce con la materia contenida en el Derecho Laboral Cubano. De ahí que se considere necesario en el primer Capítulo ofrecer tópicos generales que desemboquen en el objetivo general del trabajo que tiene su estrecha relación con la materia laboral. Se ha de partir entonces de dar a conocer en un primer momento todo lo relacionado sobre la sistematicidad. l.2. Nociones acerca de la sistematicidad. La palabra ‘sistemática’ proviene de la idea de sistema, de orden o clasificación de diferentes elementos bajo una regla o parámetro similar. La sistematicidad es, entonces, el establecimiento de un sistema u orden que tiene por objetivo permitir obtener los mejores resultados de acuerdo al fin que se tenga que alcanzar, es por ello que implica la conformación de una organización específica de ciertos elementos o partes de algo. La sistematicidad jurídica, en consecuencia, constituye el establecimiento de ese sistema u orden, pero en la norma, teniendo como objetivo obtener los mejores resultados de acuerdo al fin que se persigue. Un sistema es un conjunto de reglas, métodos o datos sobre un asunto que se haya ordenado y clasificado, en tanto, hablar de sistema es también hablar de orden, de unidad, de coherencia, de una articulación, de una integración de partes: es hablar de conjuntos de relaciones, de interacciones; por lo que llevar a cabo un proceso de sistematización será justamente eso: establecer un orden o clasificación. La idea de sistematización se relaciona muy claramente con los espacios científicos o académicos de investigación. Esto es así porque todo proceso investigativo debe contar con una estructura o sistema de pasos que respetar y seguir a fin de obtener resultados particulares. 3 Se asume que la sistematización como concepto y práctica metodológica no tiene un significado único. Por el contrario, gran parte de su riqueza radica en la diversidad de 3 GAGNETEN, M. M. (1987). Hacia una metodología de sistematización de la práctica. Buenos Aires, Argentina: Humanitas. http://www.definicionabc.com/general/clasificacion.php http://www.definicionabc.com/general/establecimiento.php http://www.definicionabc.com/general/investigacion.php 9 enfoques que se utilizan y que dan cuenta de la contextualización y sentido práctico que se otorga a la reflexión de la experiencia. La sistematización constituye un proceso de reflexión sobre la práctica, orientada por un marco de análisis y por un método de trabajo, su sentido es dar cuenta de la historia del proyecto que se realiza y producir un conocimiento que permita comunicar lo que ha sido su objeto de trabajo; a través de ese análisis se intenta tomar conciencia de lo realizado, de las transformaciones que ha tenido el proyecto y definir así nuevas líneas de acción. Es por ello que sistematizar se convierte en un esfuerzo analítico que implica mirar la práctica con distancia, reflexionarla, hacerle preguntas y hacer no obvias las actividades cotidianas. Es distinguir a nivel teórico lo que en la práctica se da sin distinciones dentro de un todo, es buscar las relaciones que hay en lo que hacemos. Sistematizar es organizar una práctica para volver a intervenir con mayor eficiencia y eficacia en una situación dada. “Sistematización es reproducir conceptualmente la práctica. Esto supone aprender a pensar desde el hacer”4. Sistematizar es producción de conocimientos. Sistematizar es desarrollar un pensamiento nuevo a partir de experiencias, es el compartirlas con otros, transcendiendo sus condiciones de particularidad, es defender acciones colectivas, haciendo transparente su racionalidad, su proceso y su poder transformador. El sistematizar implica un compromiso, que debe concretarse en la producción de conocimientos; lo cual ello exige que sea un instrumento de construcción teórica que todavía está por desarrollarse. La sistematización se presenta, por lo general, como una alternativa necesaria a la evaluación que se pretende realizar en las instituciones jurídico laborales objeto de 4 MORGAM, M. DE LA L., QUIROZ, T. (1985). “Acerca de la sistematización”. En: La sistematización como práctica. Cinco experiencias con sectores populares. Lima, Perú: Centro latinoamericano de trabajo social, Nuevos cuadernos. Págs. 7-16. 10 estudio dentro del actual Código de Trabajo, intentando dar cuenta, simultáneamente, de la teoría y de la práctica o, en otras palabras, del saber y del actuar, construyendo un lenguaje descriptivo propio "desde adentro" de las propias experiencias constituyendo el referencial que le de sentido. l.2.1. Impacto de la falta de sistematicidad en la interpretación de las normas jurídicas. La tarea de la sistematicidad es muy extensa, pues agrupa a las reglas jurídicas dividiéndolas en varias partes; cada una de las partes posee un sistema que se forma agrupando las reglas en instituciones5. Las normas jurídicas, por su parte, constituyen un medio de regulación de las conductas humanas, ya que prescriben o establecen, qué comportamientos deben o pueden ser realizados y cuáles han de ser omitidos. Estas expresan los criterios de ordenación de la convivencia social, empleando para ello un conjunto de palabras cuyo sentido ha de ser desentrañado por el aplicador del Derecho. Esta tarea de averiguación, del sentido de las palabras que integran la norma es: la interpretación; la cual lleva implícito, averiguar el sentido de cualquier proposición, lo que implica analizar el contenido semántico de la misma. La interpretación jurídica debe procurar la averiguación del sentido de la proposición en que consiste la norma en función del resultado ordenador de la vida social que se persigue. Una norma es justa si realiza ciertos valores; no será eficiente, si con su aplicación no se consigue el fin para el que fue creada. Como se puede apreciar, la norma puede ser eficaz pero ineficiente. Igualmente, una norma no resulta coherente cuando es inconsistente, por tanto, no hay coherencia en una norma que se autoriza el desempeño, el control y la limitación de una actividad determinada. Otra de las características dignas de verificar es la certeza jurídica, la cual está referida a la previsibilidad jurídica, es decir, que el sistema u ordenamiento ha de facilitar que los ciudadanos sean previsibles; esto sólo puede ser logrado con la publicidad, con la irretroactividad y con el principio de jerarquía jurídica, pues el 5 Una institución es el núcleo de normas que reglamentan relaciones de igual naturaleza. 11 ciudadano prevé las consecuencias jurídicas, cuando conoce las normas que rigen su conducta, sus derechos y sus obligaciones. Las investigaciones en el Derecho nos permiten validar la efectividad y vigencia de las normas jurídicas, determinar las lagunas y/o antinomias que pueden presentarse en el ordenamiento jurídico vigente, y perfeccionar la normativa vigente a partir de las necesidades sociales o del estudio de la evolución de las instituciones del Derecho, o de la comparación de su regulación en diversos sistemas jurídicos. l.3. Fundamentación del Anteproyecto de Código de Trabajo de 2013. Lineamientos de la Política Económica y Social que se tuvieron en cuenta para su elaboración. Desde hace décadas se piensa en la realización de un nuevo Código de Trabajo, ya que a partir de los años 90 hasta la actualidad habían estado cambiando muchas cuestiones y las garantías jurídicas de los derechos y deberes de trabajadores y empleados necesitaban perfeccionarse y atemperarse a los cambios que se estaban proyectando como resultado de la actualización del Modelo Económico Cubano, además la inmensa cantidad de disposiciones complementarias que comenzaron a surgir a partir de la propia década y empezaron a proyectar su mayor auge en el comienzo del segundo siglo provocaron una dispersión legislativa en la rama del Derecho Laboral, lo cual no resulta ser un secreto para nadie. El Código de Trabajo se puso en vigor el 26 de julio de 1985 y las disposiciones dictadas en las dos últimas décadas han modificado siete de los catorce capítulos con que cuenta. También de los Lineamientos aprobados por el VI Congreso del Partido, dieciocho están vinculados directamente con la política sobre las relaciones de trabajo, su organización y retribución por lo que resulta necesaria su modificación.6 Es por ello que el Anteproyecto de Código de Trabajo se fundamenta primeramente en la política aprobada para su elaboración, basada en los principios fundamentales 6 Ver: Anteproyecto de Ley Código de Trabajo de 13 de diciembre de 2012.Editora Política. 12 del Derecho del Trabajo de la Constitución de la República. También se fundamenta en los Lineamientos de la Política Económica y Social de la Revolución7. Además de esto, el Anteproyecto de Código de Trabajo se fundamenta en los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, en particular los 76 ratificados por Cuba ya que la misma es miembro fundador de esta organización desde su creación en 1919 y ha tenido una activa participación en sus actividades. De estos Convenios ratificados, 7 son considerados como fundamentales en los trabajos de la organización. Ellos se refieren a principios y derechos tales como la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva el cual fuel el Convenio número 87 de 1948 pero entró en vigor el 4 de julio de 1950, la abolición del trabajo forzoso, el cual fue el Convenio número 105 de 1957 y entra en vigor el 17 de enero de 1959, la igualdad de oportunidades y de trato y la prohibición de trabajo infantil. Como última cuestión, el Anteproyecto se fundamenta en un estudio comparado que se realizó con 16 países con legislaciones similares a las de Cuba. Después de este Anteproyecto y previa discusión del mismo en todas las instancias, se llegó a un Proyecto de Código de Trabajo, el cual fue aprobado en la Asamblea Nacional. Luego de la mencionada Asamblea se creó una comisión de estilo que realizó algunas correcciones y a partir de ello pronto entró en vigor la Ley No. 116/2013, actual Código de Trabajo, entendido como la Ley Laboral que la mayoría de los países aprueban para definir los derechos y deberes de los trabajadores, los beneficios y garantías, que se encargan de proteger las condiciones laborales en que el trabajo se presta, agrupando en este las normas fundamentales, pero que no son las únicas, pues existen otras adicionales que lo complementan8. Como se puede observar, resulta este un Código para regular el trabajo, en parte importante de sus manifestaciones, en las nuevas condiciones en que se desarrolla 7 VI Congreso del Partido Comunista de Cuba .Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución .Aprobado el 18 de abril de 2011. 8 FUNDORA CALVO, N DE LA C. (2011). Código de Trabajo. Editado por la Organización Nacional de Bufetes Colectivos. La Habana .Cuba. Pág. 6. 13 el país, como expresión de que toda modificación en el escenario económico, como las realizadas o las que se proyectan, impacten directamente sobre el desarrollo del trabajo, como en sus regulaciones, pues en definitiva, solo trabajando puede construirse la economía o prestarse servicios, y si se quiere que estos procesos se realicen de modo organizado, se precisan, entre otras normas, las de carácter laboral. Además de actualizar la norma con respecto a las nuevas formas de labor aprobadas en el país, el presente Código de Trabajo tiene como objetivo esencial recuperar la disciplina, fortalecer el papel de la administración, prever cualquier acto de injusticia que se manifieste en las relaciones empleado-empleador y consolidar el rol de los trabajadores y sus organizaciones sindicales en la eficiencia productiva y de los servicios. Por tanto, existe una relación directa entre el trabajo, sus regulaciones y los cambios que acontecen o han de acontecer en el escenario económico y social, y que poseen entre sus prioridades coadyuvar a las garantías mínimas y esenciales para los trabajadores. l.4. Generalidades sobre las instituciones jurídico laborales. Para abordar conceptualmente el tema de las instituciones jurídico laborales que representa la parte, se hace necesario explicar cómo está formado el sistema de Derecho Laboral Cubano que lo constituye el todo. El sistema del Derecho Laboral Cubano está formado por un conjunto de categorías, instituciones y sub-instituciones que toman formas y se aplican a través de una serie de disposiciones jurídicas de diverso rango, sustentadas en principios de Derecho generales y específicos de este material.9 Las categorías jurídicas, por su parte, constituyen unidades conceptuales que presentan un valor práctico y metodológico pues resultan claves para definir e identificar situaciones jurídicas. En ocasiones, tales categorías no son específicamente laborales, ni tan sólo jurídicas, pero ubicadas en el entorno del 9 VIAMONTES GUILBEAUX, E. (2001). Derecho Laboral Cubano. Teoría y Legislación. Editado por Editorial Félix Varela. La Habana Cuba. Pág. 52. 14 Derecho Laboral, tienen expresión propia y una dimensión muy particular. Tal ocurre con las categorías: trabajo, trabajador, obrero, empleado, empleador, organización sindical, sindicato, empleo, fuerza de trabajo, empleo cíclico, disponibilidad, interrupción laboral, aviso previo o pre - aviso, idoneidad, falta de idoneidad, aptitud, ineptitud, salario, elemento salarial, condiciones de trabajo, condiciones laborales normales, condiciones laborales anormales, disciplina laboral, disciplina tecnológica, responsabilidad, escasa entidad, reglamento disciplinario entre otras.10 Las instituciones jurídicas laborales - o institutos laborales, como se le nombra por algunos autores: son sistemas constituidos por elementos categoriales armónicamente nucleados en torno a un principio esencial - siempre de carácter constitucional - que conforman una parte del Derecho Laboral y dan legitimidad teórica a un derecho específico en materia laboral. Es por tanto, un estadio superior a las categorías jurídicas laborales por el grado de complejidad que manifiestan a partir de la interacción de sus elementos. A modo de ejemplo deben citarse como instituciones jurídico laborales: el contrato de trabajo, el salario, el descanso del trabajador, el tiempo de trabajo, la protección e higiene del trabajo - o seguridad del trabajo, como se reconoce en la doctrina -, la capacitación técnica o laboral, la responsabilidad laboral y la justicia laboral. Las instituciones se rigen por principios propios, que dando continuidad a los principios generales del derecho y a los principios del Derecho Laboral establecen la línea a seguir, los cánones que determinarán la futura determinación e implementación de los derechos de los trabajadores. Las sub-instituciones jurídicas laborales, como parte de las anteriores, están muy identificadas con éstas, y su existencia permite su soporte y fortalecimiento; lo que 10 Estas no deben verse como meros términos de la especialidad, sino como un aparato categorial universal que constituye un código que identifica nuestro sistema de derecho con otros sistemas de derecho fundamentalmente iberoamericanos. 15 las caracteriza es su especificidad, en tanto que las instituciones constituyen un enfoque general del tratamiento dado a un derecho laboral. Su existencia permite el estudio y regulación pormenorizados de una situación jurídica. Son sub-instituciones jurídicas laborales las vacaciones anuales pagadas - o descanso retribuido como es citada por otros autores - con respecto a la institución descanso del trabajador, la jornada de trabajo y el trabajo extraordinario con relación a la institución tiempo de trabajo, la responsabilidad material en cuanto a la institución responsabilidad laboral, entre otras. Sobre estas instituciones se erige el sistema normativo del Derecho Laboral Cubano, el que gráficamente pudiera ser representado como una pirámide en cuyo vértice superior se encuentra la Constitución de la República de 24 de febrero de 1976, modificada en 1992.11 Aún cuando hemos esbozado de manera general todo lo relacionado con las instituciones jurídico laborales, nos centraremos exclusivamente en las dos instituciones relacionadas con el Tema de la presente investigación: La Responsabilidad Laboral en sus dos aristas: disciplinaria y material, y la Solución de Conflictos. l.4.1. La Responsabilidad Laboral. Conceptos y formas de responsabilidad laboral. La responsabilidad laboral es la respuesta que se exige al trabajador por la comisión de actos lesivos al orden de la entidad laboral, considerando ese orden en varios sentidos: en el de las disposiciones relativas al comportamiento de los trabajadores frente al proceso tecnológico, las relativas al orden laboral interno, y en cuanto el respeto y cuidado de la propiedad de la entidad12. 11 Ver: Constitución de la República de Cuba. Publicada en la Gaceta Oficial Especial N o 2 de febrero de 1976 y modificada en 1992 y 2002. 12 VIAMONTES GUILBEAUX, E. (2001). Derecho Laboral Cubano. Teoría y Legislación. Editado por Editorial Félix Varela. La Habana Cuba. Pág. 335. 16 La responsabilidad laboral se divide por tanto en: a) Responsabilidad disciplinaria: se entiende como la que se exige por la conducta observada por el trabajador de acuerdo a lo previsto por normas generales o internas. b) Responsabilidad material: es la que se exige cuando se afecta el patrimonio de la entidad laboral estatal. Puede estar asociada o no a un problema de carácter disciplinario en dependencia de las circunstancias. Es necesario que quede claro que aunque la responsabilidad material puede estar asociada o no a un problema de carácter disciplinario, no es un problema disciplinario, pues en ocasiones puede afectarse el patrimonio de la entidad debido a un movimiento involuntario del trabajador a pesar de haber tomado todas las medidas pertinentes lo que no guarda relación con ninguna actitud indisciplinada del trabajador. La Ley 49/84 tuvo una considerable culpa en cuanto a que la responsabilidad material se considere una cuestión de indisciplina, al incluirla en el Capítulo VI dedicado a la Disciplina Laboral y el actual Código continúa con la misma insuficiencia. El Capítulo XII del actual Código destinado a regular la Disciplina del Trabajo13 es bastante abarcador, ya que elimina en cierta medida el exceso de complementarismo que provocaba el ya extinto Decreto Ley 176/97. En la Ley 116 del año 2013, actual Código de Trabajo se definen las violaciones y medidas disciplinarias, en los Artículos 147 y 149 respectivamente; adicionándose la de modificar el expediente laboral o aportar documentos carentes de autenticidad para obtener beneficios laborales o de seguridad social mediante engaño, en el inciso l del Artículo 147, debido al cambio introducido en relación a la entrega del mismo al trabajador a la terminación de la relación de trabajo. 13 Consúltese: Presentación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el Seminario sobre la Implementación del Código de Trabajo, su Reglamento y disposiciones complementarias. Granma, lunes 11 agosto de 2014. Pág. 3. 17 También se ratifica en su Artículo 148 que además de las violaciones de la disciplina de trabajo contenidas en la actual ley, se aplican las específicas incorporadas en los reglamentos disciplinarios, que pueden ser internos, ramales y de actividad, precisándose que desde la puesta en vigor del Código y su Reglamento14 deben revisarse y actualizarse todos los reglamentos disciplinarios. Se mantiene la medida de separación del sector o actividad ante violaciones de suma gravedad que afecten sensiblemente el prestigio de la actividad, en los sectores de educación, la investigación científica, el turismo, la aeronáutica civil, los centros asistenciales de la salud, la rama del transporte ferroviario, y en cualquier otro que se disponga por la autoridad competente, incorporándose el procedimiento para aplicarla, así como la solución de las inconformidades. Se ratifican así mismo en los Artículos del 159 al 164 los términos y condiciones para la rehabilitación de los trabajadores sancionados laboralmente y el derecho del trabajador a recibir del empleador, la reparación de los daños y la indemnización de los perjuicios sufridos por imposición indebida de medidas disciplinarias, incorporándose los casos de violación de sus derechos de trabajo. Se debe aclarar de manera general,( pues los artículos específicos se relacionan en el Tesauro), que para consultar esta institución jurídico laboral en el Código de Trabajo hay que remitirse constantemente a su Reglamento e incluso a otros capítulos del propio Código, lo que indiscutiblemente denota falta de sistematicidad jurídica. En relación con la Responsabilidad Laboral Material se debe reseñar que está recogida de manera muy general y simple en el Artículo 164 de la Ley 116/1315, teniendo que remitirse obligatoriamente al Decreto Ley 249/08 que constituye el 14 Ver: Decreto No. 326 del año 2013 del Consejo de Ministros. Publicado en la Gaceta Oficial de la República de Cuba No. 29 del martes 17 de junio de 2014. Pág. 483. 15 Cfr. Ley No. 116 de 21 de diciembre de 2013. Código de Trabajo. Artículo 164: Los trabajadores de cualquier categoría ocupacional, responden materialmente de los daños que ocasionan a los recursos materiales y financieros de su centro de trabajo o en cualquier otro en el desempeño de sus funciones y comprende una de las medidas siguientes: la restitución del bien; la reparación del daño material y la indemnización de los perjuicios económicos. 18 Reglamento de Responsabilidad Material, que no fue derogado y su legislación complementaria, lo que no fue resuelto por el legislador en su momento, pues pudo perfectamente haber incluido lo recogido en esta legislación en el actual Código de Trabajo y su Reglamento, por ser precisamente un elemento que demuestra la falta de sistematicidad de esta norma marco en materia laboral en nuestro país. l.4.2 Solución de Conflictos de Trabajo. La Solución de Conflictos es ampliamente tratada por el actual Código de Trabajo en su Capítulo XIII16, pues tal como lo regula la propia norma en su Artículo 165; los trabajadores tienen derecho a reclamar contra las medidas disciplinarias que le son impuestas, así como a promover acciones para el reconocimiento, restablecimiento y cumplimiento de los derechos de trabajo y de seguridad social, consagrados en la legislación, ante los órganos, autoridades e instancias competentes. Con relación a este tema se puede comenzar diciendo que los conflictos laborales admitidos por el Sistema de Justicia Laboral son de dos tipos: 1) por imposición de medidas disciplinarias: se refiere a las medidas disciplinarias mencionadas anteriormente. 2) por reconocimiento, concesión y reclamación de las obligaciones y de los derechos emanados de la legislación laboral: se refiere a los conflictos en materia salarial, de mejor derecho, y de seguridad social a corto plazo, es decir, subsidios por enfermedad o accidente común, subsidio por enfermedad profesional o accidente del trabajo, licencia de maternidad y pensión por invalidez parcial. En este sentido los trabajadores según el sector donde laboran, reclaman sus derechos de trabajo y seguridad social al: Sistema de Justicia Laboral en los órganos, organismos de la Administración Central del Estado y entidades nacionales, empresas y dependencias de las organizaciones políticas y de masas, entidades empleadoras de las inversiones extranjeras y aquellas que contratan directamente la 16 En la solución de los conflictos de trabajo rigen los principios procesales siguientes: el principio de inmediatez, de comparecencia de las partes, el principio de celeridad, de sencillez, el principio de impulso de oficio, el de oralidad, el de publicidad, el principio de respeto a la legalidad y el principio de inmediación. 19 fuerza de trabajo; además reclaman al Sistema judicial, para los contratados por personas naturales autorizadas para ello y para los trabajadores asalariados de las formas asociativas y de las cooperativas, una vez agotado el procedimiento específico cuando así se establezca. En la Ley 116/13 se ratifica el Sistema de Justicia Laboral en los organismos y entidades donde se aplicaba y se define el Órgano de Justicia Laboral (OJL) como primera instancia para reclamar las medidas disciplinarias y los derechos de trabajo, y el Tribunal Municipal, en segunda instancia, y así lo regula el Artículo 167 del Código. Respecto a esta particular en el Código se modificó lo siguiente: para constituir un Órgano de Justicia Laboral se requiere que la entidad tenga 50 o más trabajadores; la cantidad de miembros de este órgano será de 5 o 7 miembros y como mínimo 2 suplentes elegidos en asamblea; y la elección o designación de sus integrantes será en lo adelante por un período de dos años y medio. Los procedimientos para la constitución de los Órgano de Justicia Laboral, integración o sustitución de los miembros, período de designación o elección y la solución de los conflictos están regulados en el Reglamento del Código de los Artículos 187 al 199. En cuanto a la solución de las inconformidades en la vía judicial, se ratifica el procedimiento de presentación de la demanda ante el Tribunal Municipal, e igualmente se regula lo relativo al procedimiento de revisión ante el Tribunal Supremo Popular en el Artículo 178. Se introduce la reclamación al Sistema Judicial en el sector no estatal en el Artículo 18017 con las precisiones siguientes: los trabajadores contratados por personas naturales autorizados para ellos presentan sus reclamaciones en materia laboral directamente ante los tribunales municipales populares; en las cooperativas y formas 17 Ver: Artículo 180 de la Ley 116 de 21 de diciembre de 2013. Código de Trabajo. Publicado en Gaceta Oficial de la República de Cuba No. 29 del martes 17 de junio de 2014. Pág. 480. 20 asociativas, las reclamaciones en materia laboral de los trabajadores asalariados, se resuelven por el procedimiento específico y, una vez agotado este, pueden acudir a la vía judicial. Es útil aclarar que las reclamaciones de trabajo iniciadas con anterioridad a la vigencia del actual Código sobre las cuales no haya recaído sentencia o decisión firme o no hayan vencido los términos para reclamar, se ajustan a las disposiciones por las que se iniciaron. Figura también en las disposiciones transitorias del Reglamento que los Órganos de Justicia Laboral de entidades con menos de 50 trabajadores, continúan funcionando hasta que concluyan los procesos pendientes y cesan una vez que la Dirección de Trabajo decide el órgano que en lo adelante dirime los conflictos, que en un término que no exceda de 180 días los OJL se constituyen con la integración establecida y se capacitan sus miembros para lo cual se establecen indicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y de la Central de Trabajadores de Cuba (CTC) para llevar a cabo este proceso. Otro cambio está relacionado con la disminución a dos años y medio, del período de elección o designación de los miembros del Órgano, para hacerlo coincidir con el período de elección de los dirigentes sindicales acordado en el Congreso de la CTC. Se puede considerar que en esta institución jurídico laboral más que en cualquier otra, se denota no sólo la falta de sistematicidad al tener que recurrir constantemente al Reglamento del Código y a otros capítulos de la propia norma, sino especialmente por la dispersión legislativa, expresada en la coexistencia de un número considerable de Instrucciones emanadas del Consejo de Gobierno del Tribunal Supremo Popular que regulan una parte importantísima del procedimiento laboral que abarca desde el propio momento de recibimiento del expediente del órgano prejudicial, pasando por la admisión de la demanda, forma de celebración de la comparecencia, práctica de prueba, competencia de la Sala Laboral de los Tribunales Provinciales Populares entre otros, hasta lo relacionado con las solicitudes del procedimiento de revisión, supliendo de esta forma la ausencia en nuestro país de una Ley Procesal del 21 Trabajo, pues evidentemente la actual Ley de Procedimiento Civil, Administrativo, Laboral y Económico no suple este vacío legislativo. l.5. Posible mecanismo para solucionar la falta de sistemática: ¿Tesauro?. A partir de la apreciación de la falta de sistematicidad que se pudo constatar en las instituciones anteriormente tratadas en el actual Código de Trabajo, se comenzó a evaluar acerca de qué instrumento podía valerse la investigación para, sin la modificación de la norma, lograr una correcta interpretación y aplicación de esta. A estos efectos se logró acercarse a diferentes métodos y técnicas de Ciencias de la información llegando a la conclusión de que, entre todos aquellas evaluadas, un Tesauro podría ser el método idóneo para lograr un ordenamiento lógico de la normativa del Código y la incorporación de las disposiciones complementarias que pudieran ir generando nuevamente una dispersión legislativa partiendo de la celeridad que cobra día a día la actualización del modelo económico cubano, teniendo en cuenta que es más rica y dinámica la vida que el derecho, el cual debe ir atemperándose a esa realidad. Partiendo de lo anteriormente planteado, es necesario resaltar que los elementos claves que configuran el Derecho no son solamente normas, instituciones y principios, sino también, en su moderna concepción. El Derecho es, además, un fenómeno teórico, vale decir, que se expresa en forma de conceptos, categorías, principios y teorías, y que tiene, por otra parte, existencia en forma doctrinal- jurisprudencial, como resultado de su aplicación tanto por la Administración como por los Tribunales de Justicia. Tiene, así pues, un carácter múltiple y su enfoque unidimensional, afecta la plenitud de su comprensión y conocimiento. El Derecho, en suma, en tanto Ciencia, estudia la normativa jurídica, los principios, valores e intereses que lo fundamentan. Dichas normas, principios, valores e intereses expresan su realización o eficacia, legitimidad y legalidad, los efectos de tales regulaciones, así como las causas de su ineficacia, en relación con su objeto de estudio. Corresponde, asimismo, a los estudios científicos en la esfera del Derecho, la detección de aspectos y hechos que por su importancia deben ser regulados jurídicamente y respecto a los cuales no hay pronunciamientos, o se manifiestan 22 contradicciones en las soluciones aportadas, o el propio proceso de creación, interpretación y aplicación de las normas jurídicas.18 En ese sentido, y siguiendo la forma en que debe expresarse el Derecho, recae el interés en construir el Tesauro que sirve como fundamento de la investigación en el sector jurídico, permitiéndole al operador en esta materia no solo conocer, sino participar activamente en la construcción y transformación del ordenamiento jurídico para dotarlo de eficacia en la solución de los problemas que se suceden a diario en la sociedad, y que por su importancia reciben la tutela del Derecho Laboral. l.5.1 Tesauro. Definición Hasta ahora se ha plasmado la motivación para realizar la investigación y la importancia que reviste el tema de la sistematicidad, cuestión esta que sirve como base para llegar a comprender el principal aporte de la misma, que se resume en la elaboración de un Tesauro. Por lo que resulta imprescindible en el presente capítulo, exponer todo lo relacionado con el tesauro, para que todos aquellos que accedan a él puedan comprender su alcance, y la posibilidad de brindarle sistematicidad al Código. Se abordarán pues, los tesauros como método para la organización y recuperación de la información, pero todavía no se tiene una definición formal de lo que es un Tesauro. A continuación se hablará de qué es un tesauro, su forma de construcción, sus funciones, elementos que lo componen junto con más información relevante para llegar a una buena comprensión del concepto. La palabra Tesauro, en su sentido semántico, es derivada del neolatín, que significa tesoro, se refiere al listado de palabras o términos empleados para representar 18 PRIETO VALDÉS, M. (2001). Metodología de la Investigación Socio-Jurídica: Guía de Estudio. Departamento de Derecho de la Universidad de La Habana. Págs. 3-5. 23 conceptos19. El término proviene del latín thesaurus, el cual tiene su origen del griego clásico θησαυρός (thesauros), almacén, tesorería. Como neologismo del latín es acuñado a principios de la década de 1820. Vocabulario controlado para representar de manera unívoca el contenido de los documentos y de las preguntas, así como para ayudar al usuario en el tratamiento de la información. Se pueden encontrar múltiples definiciones de lo que es un tesauro: • Amat Noguera lo define como “un diccionario que muestra la equivalencia entre los términos o expresiones del lenguaje natural y aquellos términos normalizados procedentes del lenguaje documental, así como las relaciones semánticas que existen entre los términos”. 20 • Coll-Vinent define el tesauro “como una compilación de palabras y frases que muestran sus sinónimos, sus jerarquías y otras dependencias, y cuya función es suministrar un vocabulario normalizado para la recuperación y almacenamiento de la información”. • Georges Van Slype en Los lenguajes de indización, define un tesauro como "una lista estructurada de conceptos destinados a representar de manera unívoca el contenido de los documentos y de las consultas dentro de un sistema documental determinado y a ayudar al usuario en la indización de los documentos y de las consultas".21 19 GARCÍA JIMÉNEZ, A. (2004)."Instrumentos de representación del conocimiento: tesauros versus ontologías". Anales de Documentación, número. 7. Disponible en World Wide Web: http://www.um.es/fccd/anales/ad07/ad0706.pdf. (Consultado el 20/4/15). 20 AMAT NOGUERA, N. (1987).Documentación científica y nuevas tecnologías de la información. Madrid: Ediciones Pirámide. 21 VAN SLYPE, G. (1991). Los lenguajes de indización: concepto, construcción y utilización en los sistemas documentales. Fundación Germán Sánchez Ruipérez. Madrid: Paidós. http://www.ecured.cu/index.php/1820 http://www.ecured.cu/index.php?title=Sinónimos&action=edit&redlink=1 http://www.um.es/fccd/anales/ad07/ad0706.pdf 24  La norma ISO 2788-198622 define tesauro desde dos puntos de vista: - según su función, un tesauro es un instrumento de control de la terminología que se utiliza mediante la transposición del lenguaje natural (utilizado por los usuarios, indizadores y en los documentos) a un lenguaje más estricto como es el documental. - según su estructura es "un vocabulario controlado y dinámico, compuesto por términos que tienen entre ellos relaciones semánticas y genéricas y que se aplica a un dominio particular del conocimiento". Un Tesauro es un Instrumento, una herramienta de almacenamiento y recuperación de información empleado por un profesional de la documentación para registrar ordenadamente datos e informaciones en un índice y por el usuario para buscar. Este instrumento está compuesto por listados de palabras o términos analizados y normalizados, que guardan entre sí relaciones semánticas y funcionales y que se emplean para representar conceptos, temas o contenidos de documentos.23 Normalmente los tesauros son muy específicos y se dedican a un área temática determinada. Su misión es que los usuarios accedan, fácilmente, a la información que contiene una biblioteca, un archivo o los centros de documentación. Del conjunto de definiciones anteriormente vistas, se desprende que, un tesauro es un vocabulario controlado para representar de manera unívoca el contenido de los documentos y de las preguntas, así como ayudar al usuario en el tratamiento de la información dentro de un área temática determinada. l.5.2. Pasado y presente de los Tesauros. 22 Esta norma abarca algunos aspectos de la selección de términos de indización, los procedimientos para el control del vocabulario y, específicamente, el modo de establecer relaciones entre estos términos (particularmente aquellas relaciones que apriori se utilizan en los tesauros), así como la inclusión y supresión de términos, los métodos de compilación, la forma y el contenido de los tesauros, el uso de la automatización en el procesamiento de los datos, etc. Las indicaciones establecidas en esta norma aseguran una práctica uniforme en cada una de las áreas o entidades de indización. Las técnicas descritas en su contenido se basan en principios generales que se aplican a cualquier materia. 23 El tesauro encuentra palabras o términos cuando ya se tiene el significado de los mismos, función opuesta a la del diccionario. 25 Para llegar a comprender la utilidad e importancia de los tesauros resulta fundamental e interesante recordar algunos hitos de su evolución. Los primeros tesauros surgieron tras la Revolución Industrial, cuando se empezó a difundir una gran variedad de información en diferentes tipos de documentos y se vio la necesidad de automatizar los procesos de almacenamiento y recuperación. Ya en los comienzos del siglo XVIII el desarrollo sobre la organización de la información había estado subordinado a otros intereses como por ejemplo la ordenación de la bibliografía. En los años 50 fue cuando se comenzó a tratar a los tesauros como herramientas documentales. Dichas herramientas fueron perfeccionándose con el paso del tiempo hasta llegar a ser un sistema de control terminológico. En España existieron escasas referencias acerca de los tesauros, aunque el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) utilizaba anteriormente una forma de clasificación documental basado en los lenguajes post coordinados. En dicho país no es hasta finales de la década de los 70 que se comienzan a utilizar los primeros tesauros. A partir de ese momento se consolidó su utilización y se empezaron a desarrollar en mayor cantidad. El primer desarrollo práctico enfocado a la “recuperación conceptual” se produjo en los años 80. Este desarrollo comenzó en Estados Unidos y su finalidad era la gestión de la información de grandes instituciones de forma más automática.24 En 1852 se publicó por primera vez el conocido como tesauro literario de Rodget. En 1876 Charles Ammi Cutter expuso varias teorías acerca del acceso temático de la información. Estas teorías se unieron a la introducción por parte de Cutter de una clase de lenguaje documental. Este hecho se considera como uno de los precursores más inmediatos de los lenguajes documentales, el tesauro. 24 Ejemplo de estas instituciones fueron la API-CASI (American PetroleumInstitute), la cual en 1982 comenzó el desarrollo que finalizaría en 1985 con éxito, Este ha sido considerado como el primer desarrollo de los sistemas automáticos de indización. http://www.csic.es/ http://www.csic.es/ 26 A partir del siglo XIX es cuando se renueva la idea sobre la organización o lenguaje documental y se comienzan a realizar las primeras obras en torno a este nuevo concepto. Durante el siglo XX, estos nuevos conceptos: los lenguajes documentales, que habían estado surgiendo a lo largo del siglo XIX se consolidaron y desarrollaron. En 1948 fue cuando Bernier definió tesauro documental como “herramienta conceptual de relaciones entre términos de tipos postcoordinados”. En 1957 Bernier y Heumann propusieron el uso del tesauro para organizar el vocabulario en sistemas de recuperación de la información. Actualmente con el impacto de las nuevas tecnologías se han comenzado a utilizar nuevas pautas de diseño, elaboración, gestión y uso de las herramientas utilizadas para la representación y recuperación de información. Esto ha dado lugar a los tesauros digitales, capaces de ahorrar tiempo en las búsquedas, de concretar en los conceptos y de alcanzar los resultados sin demasiado esfuerzo. Se trata de potentes bases de datos encargadas de analizar y recuperar la información especializada. Es válido aclarar que en materia laboral se cuenta actualmente con el tesauro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)25, el cual contiene varios términos sobre una amplia variedad de temas relacionados con el desarrollo social y económico.26 l.5.3. Características Un Tesauro, en base a su definición, debe presentar las características siguientes: Ha de ser un lenguaje especializado. 25 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919. 26 El Tesauro de la OIT es una compilación de más de 4000 términos relacionados con el mundo del trabajo, en inglés, francés y español. Las áreas de mayor interés para la OIT son tratadas en detalle. Éstas incluyen trabajo y política de empleo, normas laborales, administración del trabajo, relaciones laborales, formación profesional, protección social, condiciones de trabajo, salarios, seguridad y salud ocupacional, pequeñas empresas, economía informal, y derechos humanos en el trabajo. http://es.wikipedia.org/wiki/Naciones_Unidas http://es.wikipedia.org/wiki/Naciones_Unidas http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_(Derecho) http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_laborales http://es.wikipedia.org/wiki/11_de_abril http://es.wikipedia.org/wiki/11_de_abril http://es.wikipedia.org/wiki/1919 27 Debe estar normalizado, lo cual se realiza en un proceso por lo que el Tesauro ha de estar post-controlado. Las distintas unidades lingüísticas que lo componen como consecuencia de tratarse de léxicos dedicados a un tema en concreto, adquieren la categoría de términos. Estos son convertidos en palabras claves en el sentido de que determinan el tema de que trata un documento. Este conjunto de palabras claves que forman el lenguaje especializado se relacionan entre sí, bien sea con una estructura jerárquica, de manera asociativa, o bien por semejanzas de equivalencia que pudieran existir entre ellas. Dichas relaciones se podrán realizar con métodos de precoordinación y/o métodos de postcoordinación. Una característica que se deriva de la tercera condición es que los Tesauros hacen referencia a lenguajes terminológicos, los cuales se emplean con fines documentalistas, y como consecuencia de esto se convierten en los lenguajes empleados en los procesos de indización o clasificación y en los procesos de recuperación de la información. Otra característica no menos importante es que deben de ser dinámicos, lo que significa que deben poder permitir la introducción y supresión de términos con el fin de poder mantenerlo actualizado. Han de servir para convertir el lenguaje natural en lenguaje normalizado, formal, apto para controlar la información contenida en el documento. Por último y como punto importante, han de servir de nexo de unión entre el documento y el usuario, donde la figura del documentalista, es el eslabón fundamental. l.5.4. Estructura. En este apartado se pretende explicar de forma detallada tanto la estructura de un tesauro, como otra serie de elementos que se consideran de vital importancia para una buena comprensión del instrumento. 28 Los elementos principales que componen un Tesauro son los términos y las relaciones entre ellos. Al estudiar la estructura interna de un tesauro, se considera significativo poner de manifiesto la diferencia que existe entre éste y una lista de términos o una lista de encabezamientos de materias, pues los tres documentos son vocabularios, lenguajes terminológicos especiales y especializados, cuyas unidades básicas están constituidas por palabras normalizadas – términos- generalmente referidas a un tema concreto del conocimiento. La diferencia estriba en que la lista de términos, en líneas generales, no contiene otra relación entre ellos que la propia ordenación alfabética de sus mismos términos. Por su parte, una lista de encabezamientos de materias, los términos que la componen se hallan relacionados en sí mismos entre sí, a priori, en un proceso de pre-coordinación, que confiere a aquél una determinada rigidez. En un Tesauro, los términos simples o compuestos, se hallan relacionados entre sí de forma que permiten su combinación en un proceso de post-coordinación. Son por tanto, más flexibles en sí mismos. Su actualización resulta más dinámica y rápida. Un Tesauro está constituido por términos27 los cuales se organizan a través de relaciones entre ellos. También pueden tener notas de aplicación. l.5.5. Elaboración y mantenimiento. La elaboración de un Tesauro es una operación intelectual, en la cual la automatización sólo puede aportar una ayuda para las tareas de carácter más rutinario y repetitivo. Su obtención supone el trabajo continuo de un grupo de especialistas en la materia durante un período de tiempo bastante amplio, que dependerá del volumen del Tesauro, de los campos a cubrir y de la profundidad de la indización. En el caso en cuestión se construiría la primera parte del Tesauro, pues solo lleva implícito dos de las nueve instituciones jurídico laborales; ya con el desarrollo de posteriores 27 Los términos son unidades lingüísticas. Dependiendo de su función se pueden agrupar en términos simples, compuestos, identificadores e indicadores de función. Por su relevancia se han clasificado en descriptores (términos principales) y no descriptores (términos secundarios). http://www.ecured.cu/index.php?title=Indización&action=edit&redlink=1 29 investigaciones se le incorporarían las restantes instituciones hasta que quede totalmente conformado. Con todo esto se detallan las fases a seguir para su creación. Elección del tema: en el proceso de la construcción manual de un Tesauro lo primero que se debe hacer es definir los límites o área temática en la que se va a desarrollar este instrumento. Una vez elegida la temática general y las periféricas, el dominio será dividido en áreas particulares. Recopilación de los términos: esta segunda fase del proceso se debe centrar en la recogida de los términos para el Tesauro. Para eso hay que plantearse qué fuentes consultar, pudiendo ser por ejemplo: enciclopedias, manuales, libros de texto, artículos o también otros Tesauros. Estas fuentes se pueden dividir en tres grupos: fuentes personales; un ejemplo de ello serían los especialistas que se hayan escogido en el dominio, en el caso, la materia laboral. Las fuentes documentales como artículos o libros relacionados con el tema y los tesauros o instrumentos de representación del conocimiento en base al área en el que se enmarca la investigación. Es así como ya el proyecto empieza a coger cuerpo, ya que la exploración se basa en dos de las principales fuentes para desarrollar un Tesauro; por un lado un tesauro existente, y por otro, artículos relacionados en la materia. Para la recopilación de esta información se pueden utilizar dos métodos distintos como son el deductivo o el inductivo. El método deductivo, cuyo vocabulario se extrae de los documentos, por indización libre de cierto número de documentos, mediante el recuento de la frecuencia de aparición. En este método se construye el tesauro antes del inicio del análisis de los documentos. El método inductivo, parte de cierto número de términos de los dominios considerados a través de enciclopedias, diccionarios técnicos, índices bibliográficos, otros tesauros. En este método los descriptores se determinan conforme se realiza el 30 análisis de los documentos y no con un tesauro previamente construido como sucede con el método deductivo. Ambos métodos se utilizan conjuntamente, existiendo siempre una normalización, aunque sea mínima con preferencia por la forma singular, masculina, forma sustantiva, escritura directa. Seguido de obtener el vocabulario, se procederá a su reducción por la eliminación de los términos no significativos, y el establecimiento de las relaciones entre los descriptores y entre estos y los no descriptores. Una vez concluido el vocabulario se procederá a la evaluación del mismo. Una vez que el tesauro ha sido diseñado e implementado para usarse en un sistema de recuperación, este deberá ser mantenido y actualizado para asegurar su validez y efectividad a lo largo del tiempo, esto quiere decir, que el tesauro deberá estar completamente al día con los cambios que se producen respecto al área temática que se abordó, concretamente, la laboral. Al ir añadiendo todos estos nuevos términos, la magnitud del Tesauro va aumentando, ya que éste todavía conserva la información de los viejos documentos. Todo esto provoca que las actualizaciones sean lentas y la realización sea de mucho trabajo para la revisión y modificación continua de este instrumento documental, precisamente porque no es algo definitivo y absoluto; este se debe ajustar a los progresos y a los propios usuarios, por lo que cuando sea necesario se debe recurrir a su mantenimiento, por medio de estadísticas de utilización de los descriptores. l.5.6. Ventajas. Utilizando el Tesauro es posible descubrir conceptos relacionados con el tema que se quiere describir, permitiendo mejorar sustancialmente la descripción o indización de un documento, ya que debido a su naturaleza resultan sencillos de crear y gestionar, son legibles, además de poseer un grado de coherencia generalmente http://www.ecured.cu/index.php/Usuarios 31 alto, lo cual le posibilita a los usuarios una mayor claridad y precisión de la temática que se está abordando.28 El uso de Tesauros ofrece grandes ventajas: como una mayor especificidad de los términos relativos a campos disciplinares concretos, lo que permite un análisis más preciso de los documentos. Además, al poder utilizar relaciones asociativas, se crea un universo interdisciplinar que permite una clasificación más exacta del tema que se está tratando. La utilización de este instrumento documental coadyuva a la normalización terminológica de los vocabularios de indización, lo que lleva implícito una mayor precisión en la búsqueda documental; el multilingüismo es otra de sus ventajas, pues ayuda al establecimiento de equivalentes lingüísticos entre conceptos idénticos expresados en lenguas diferentes permitiendo la indización de los documentos en la lengua del documentalista y la búsqueda en la lengua del usuario; A esto se añade que los Tesauros constituyen un lenguaje combinatorio, puesto que los descriptores se pueden emplear de forma independiente o combinarlos mediante operadores sintácticos. De cualquier forma, el contenido de los Tesauros, algunos de los cuales abarcan el conocimiento de una disciplina completa, son una potente base y una herramienta excepcional para la construcción de una ontología29. El Tesauro es el instrumento que mejores resultados ofrece, tanto en la descripción de contenidos como en la recuperación de información. Resulta, además, especialmente eficaz cuando el volumen documental es elevado; en tal sentido el Tesauro permite aunar, interrelacionar y priorizar el uso de unos términos sobre otros y dotar de coherencia, contexto semántico y jerarquía a palabras de muy diversa procedencia temática. 28 Al utilizar un Tesauro confiable se garantiza una comunicación efectiva entre los usuarios de una base de datos; también permite dar mayor flexibilidad a la base de datos al introducir (o modificar) nuevos elementos temáticos a la lista básica del Tesauro. Su uso evita las vaguedades e inconsistencias, las cuales reducen la eficiencia de las consultas que se hacen en las bases de datos consultadas. 29 Una ontología define un vocabulario común para investigadores que necesitan compartir información del dominio, pues contiene definiciones de conceptos básicos, entre otros. http://www.hipertexto.info/documentos/ontologias.htm 32 CAPÍTULO ll: ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN. II. 1. Resultados de la Entrevista a Expertos. Mediante la Guía de Entrevista a Expertos fueron entrevistados 25 operadores del Derecho Laboral, representados en dos jueces profesionales especialistas en Derecho Laboral, una en el Tribunal Municipal Popular y otra en la Sala Provincial que atiende lo Laboral, tres Especialistas de la Dirección Provincial de Trabajo, diez Abogados de Bufete Colectivo que trabajan la materia atendiendo personas naturales y jurídicas, cinco Consultores Jurídicos de la Empresa Provincial Consultora y cinco Especialistas de Recursos Humanos de reconocido prestigio en la provincia . Del total de la muestra, el cien por ciento de los entrevistados afirmaron conocer lo que significa la sistematicidad jurídica, reconociendo su casi total ausencia en el actual Código de Trabajo, afirmando unos que está representada en la forma en que se llevaron al Código los aspectos generales y los que corresponden a cada una de las instituciones jurídico laborales, que obligan al operador de esta Disciplina del Derecho a de manera reiterada buscar en el Reglamento del Código para resolver una determinada problemática, e incluso dentro de su articulado y otros la identifican con el haberse dejado vigentes algunas normas laborales tales como las relacionadas con la Responsabilidad Material y su legislación complementaria, con las regulaciones laborales en cuanto a las salidas o visitas al exterior para trámites migratorios, entre otras y haberse promulgado en la vigencia del Código, es decir en un período menor de un año algunas normas de contenido laboral, que aunque en un número ínfimo, crean las bases para la dispersión legislativa que caracterizó nuestro Derecho Laboral durante muchos años . Por otro lado igualmente la casi totalidad de los entrevistados afirmaron no conocer lo que es un Tesauro, pero reconocieron la conveniencia de su elaboración para facilitar la comprensión del Derecho Laboral y viabilizar su cumplimiento, toda vez que con frecuencia resulta imprescindible para resolver una problemática buscar reiteradamente en el Código, en el Reglamento e incluso en legislaciones complementarias. 33 Por último también los entrevistados consideraron en su mayoría, ( pues hubo dos entrevistados que sugirieron la realización del Tesauro prioritariamente en otras instituciones ) la factibilidad de comenzar el Tesauro por la Responsabilidad Laboral y la Solución de Conflictos emitiendo varios argumentos relacionados con que son las instituciones jurídicos laborales con las que más frecuentemente se trabaja en el mundo empresarial y son las más dispersas, precisamente por haber mantenido vigencia toda la normativa en Responsabilidad Material, así como las Instrucciones del Consejo de Gobierno del Tribunal Supremo Popular en cuanto al procedimiento, aspecto casi omiso tanto en el Código como en su Reglamento. II. 2. Tesauro. RESPONSABILIDAD LABORAL. La responsabilidad laboral se divide en: a) Responsabilidad disciplinaria: es aquella que se exige por la conducta observada por el trabajador de acuerdo a lo previsto por normas generales o internas. Por tanto, a ese deber del trabajador de responder por lo hecho, corresponde el derecho del empleador de sancionar, es “la facultad del patrón de disciplinar y premiar a los trabajadores para fortalecer y fomentar el cumplimiento de sus obligaciones. Es por ello que las medidas sancionadoras han sido clasificadas en: 1) medidas sancionadoras disciplinarias: constituyen las que se aplican cuando el trabajador comete un incumplimiento. Desde el punto de vista normativo significan la amenaza de una indisciplina y como hecho se identifican con la imposición de un castigo. Su imposición no puede ser arbitraria sino de acuerdo a los límites y procedimientos que establezca la ley, lo cual constituye una garantía para la integridad moral del trabajador y para sus derechos laborales, de ahí que sólo pueden aplicarse con la métrica y forma reglamentariamente prevista. 2) medidas sancionadoras premiales: se aplican cuando el trabajador realiza un acto meritorio. Por tanto, normativamente significan la promesa de una recompensa y 34 como hecho se manifiestan como el otorgamiento de un premio. Estas medidas facultan al trabajador para reclamar el otorgamiento del premio y obligan al empleador a otorgarlo.30 El actual Código le da tratamiento a la Disciplina de Trabajo a partir del Título XII en 19 Capítulos, que se relacionan a continuación: ARTÍCULO 145.- Los trabajadores tienen el deber de realizar su trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas, cumplir con las normas de conducta, disciplina y con el orden establecido, así como cuidar de los recursos y medios que utilizan en el desempeño de su labor y responder por los daños que ocasionen. ARTÍCULO 146.- El empleador es el responsable de la dirección, organización del proceso de trabajo y su control, para lo que debe asegurar el conocimiento por los trabajadores de sus atribuciones y obligaciones; garantizar las condiciones de trabajo adecuadas y el disfrute de los derechos reconocidos en la legislación de trabajo, así como desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores, basadas en la atención a sus opiniones y quejas, la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a la dignidad de los mismos. En el entorno laboral cubano cambian los sujetos , destacando que la relación jurídico laboral se inicia entre el empleador que puede ser una persona jurídica o natural y el trabajador . ARTÍCULO 147.- Se consideran violaciones de la disciplina de trabajo las siguientes: a) infracción del horario de trabajo o abandono del puesto de trabajo sin autorización del jefe inmediato o desaprovechamiento de la jornada; Es la violación que se tipifica cuando el trabajador no cumple el horario de trabajo oficialmente establecido, llega tarde o cuando se marcha antes de la hora de conclusión de las labores o dentro de la jornada de trabajo, infringe el 30 Es por ello que deben ser acordadas con los trabajadores en los convenios colectivos de trabajo, ser generales y no privativas, ser relacionadas con determinados actos meritorios y aplicarse conforme a los procedimientos fijados previamente para su otorgamiento. 35 horario al abandonar su puesto de trabajo sin que tenga justificación alguna para tal conducta. También cuando aún permaneciendo en el centro laboral no permanece en su puesto de trabajo y no cumple con su contenido de trabajo. b) ausencia injustificada; Se tipifica cuando el trabajador estando apto físico y mentalmente para el trabajo no concurre al mismo, siempre que no se halle en uso de licencia legalmente establecida o autorizado por órgano competente. En caso de enfermedad la justificación por el método que expida el facultativo de asistencia es una facultad discrecional del empleador. c) desobediencia a las orientaciones de los superiores; La desobediencia es la decisión consciente y voluntaria de no acatar una orden recibida de un superior jerárquico. Se aprecia por ende, el dolo, la intención de no obedecer y por tanto en la práctica se considera que es una infracción de carácter grave. Es obligación del trabajador realizar el trabajo conforme a las normas e instrucciones establecidas en el centro de trabajo y acatar las órdenes emanadas de los superiores dentro de la esfera laboral. Por lo que esta infracción constituye el acto de omisión en que incurre el trabajador cuando en el desempeño de su labor no observa las normas reglamentarias establecidas y las instrucciones de trabajo, o cuando debiendo realizar alguna actividad en cumplimiento de su contenido de trabajo, no lo hace. Implica el no acatamiento de las órdenes emanadas de la superioridad en la ejecución de la actividad laboral. d) falta de respeto a superiores, compañeros de trabajo o a otras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo. Es el acto que afecta las normas de convivencia y fraternidad que debe dispensar un trabajador a otro, a superiores jerárquicos, a un compañero de trabajo o a una tercera persona, entre las cuales se encuentran los usuarios del servicio. Puede consistir en una expresión inadecuada, de mal tono, grosera, 36 despectiva o bien algún gesto impropio o en alguna acción incorrecta. Puede ser de palabra o de hecho. Por lo que resulta válido aclarar que las conductas que constituyen esta infracción se caracterizan porque atentan contra la dignidad de la persona afectada. No implica precisamente una ofensa manifiesta o una expresión soez, sino cualquier alusión lesiva a la integridad moral, al prestigio profesional o a la dignidad del cargo que ostenta cualquiera de los tres sujetos destinatarios de la agresión, y que juntos constituyen todo el universo de seres humanos con los que se relaciona el trabajador infractor dentro del ámbito laboral. e) maltrato de obra o de palabra a superiores, compañeros de trabajo u otras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo; Es el acto que realiza el trabajador cuando en las relaciones con sus compañeros de trabajo, superiores jerárquicos o terceras personas, para resolver las discrepancias con sus puntos de vista, llega a emplear la agresión personal físicamente o emplea palabras ofensivas que afectan las normas de convivencia humana. El maltrato de obra es una acción física, en tanto el maltrato de palabra es la expresión ofensiva. Esta infracción contiene a su vez dos conductas infractoras que en definitiva tienen una misma raíz, la falta de educación formal en el trato cotidiano, lo único que el maltrato de obra es un gesto, un ademán, y el maltrato de palabra, como su nombre lo indica se refiere a la utilización de una inadecuada expresión oral que molesta, perturba, los hábitos de buena educación y consideración entre las personas, tan necesarios en el cotidiano quehacer laboral. Sin embargo, el maltrato de palabra se confunde frecuentemente con la falta de respeto, y no es precisamente por la coincidencia en las mismas personas afectadas con la infracción, sino porque ambas tienen de común las expresiones orales impropias que se profieren. Pero la esencia del maltrato de palabra radica en que el sentido de la frase no es ofensivo, sino lo es la forma en que se dice. Indiscutiblemente, es una actitud sancionable, pero no es comparable con la falta de respeto; por lo tanto, es menos grave que esta 37 última. Lamentablemente, a diario en la calle, en los centros de trabajo, incluso dentro del ámbito familiar, las personas tienden a maltratarse de palabras más que a faltarse el respeto, aunque toda manera de dirigirse un sujeto a otro de una forma incorrecta es popularmente considerada como falta de respeto. f) negligencia en el cumplimiento de sus deberes de trabajo; Es la falta de previsión y de cuidado en determinada cuestión que por obligación le corresponde al trabajador y que origina consecuencias en el orden laboral. Cuando en la negligencia se advierte la voluntad del trabajador de producir un daño, puede constituir delito, junto a la violación de la disciplina que representa. Existe cierta imposibilidad de delimitar la negligencia de la desobediencia. Mientras que la desobediencia es voluntaria, decidida, la negligencia es ¨ culposa ¨, no se vincula a la voluntad, a la conciencia, sino a la desidia, al olvido. Es cierto que los resultados de una negligencia pueden ser catastróficos, y las consecuencias de la infracción son un elemento muy importante al imponerle la sanción al trabajador; sin embargo, en principio, el hecho de que no haya sido voluntario aminora la valoración de gravedad, pues se considera que en realidad el infractor no hubiera deseado el resultado desastroso. g) violaciones de las disposiciones vigentes en la entidad sobre la seguridad y protección de la información oficial, el secreto técnico o comercial, la seguridad informática y para la seguridad y protección física; Se trata de casos en que los trabajadores que desempeñan su actividad laboral en puestos de trabajo que por su naturaleza vienen obligados a observar estas disposiciones y que están expresamente contenidas en los reglamentos o instrucciones. Es conocido por todos que nuestro país ha debido extremar las medidas relativas a la seguridad y el secreto estatal, habida cuenta de las continuas agresiones recibidas de sujetos que pretenden perturban la sociedad cubana, y por ello todo el que con su actuar, consciente o inconsciente no observe las disposiciones previstas para garantizar tal protección, está incurriendo en una seria falta. Es importante señalar como algo novedoso en 38 este inciso que el secreto inviolable también lo es de índole técnico o comercial; esto es una consecuencia del desarrollo de nuestra economía, específicamente en los sectores en que existe la inversión extranjera, que ha requerido que la información propia de tales negocios deba ser protegida incluso desde la perspectiva laboral. En cuanto a la violación de las disposiciones de seguridad y protección física, mantienen su lugar en la lista de conductas constitutivas de indisciplinas laborales incumplimiento injustificado por parte del trabajador de los deberes que la legislación establece sobre seguridad y salud en el trabajo. Es de señalar el carácter recíproco de los derechos y las obligaciones de trabajadores y empleadores, por ello, para complementar tal reciprocidad, este inciso declara la facultad que tiene el empleador de sancionar al trabajador que sin justificación alguna no respete las medidas de protección e higiene previstas legalmente, y por tanto, se presupone que el empleador las ha garantizado y el trabajador las conoce y dispone de todos los medios para respetar tales normas. h) daño y pérdida de los bienes de la entidad o de terceras personas, en ocasión del desempeño del trabajo; Es el perjuicio causado a los recursos materiales, económicos o financieros de la entidad laboral; el daño puede ocurrir sin la intención de producirlo, por negligencia o por descuido, o sabiendo que el mismo podía producirse como resultado de actos sin que existiese la intención de evitarlo. Puede conllevar la exigencia de la responsabilidad material, que resulta independiente del proceso laboral. Cuando se invoca esta violación de la disciplina laboral, se está haciendo referencia también a alguna de otras dos conductas infractoras de ese orden, cuales son la negligencia o la desobediencia, pues el resultado dañoso, siempre expresado en una afectación material o económica no puede lograrse con independencia de otras acciones. i) sustracción, desvío o apropiación de bienes o valores propiedad del centro de trabajo o de terceros; 39 La pérdida se refiere al extravío de un bien material o un recurso financiero o económico de propiedad social por no actuar con la diligencia debida. La sustracción se manifiesta en extraer un bien o recurso de ajena pertenencia. El desvío se manifiesta en la derivación de bienes de propiedad social con una finalidad diferente para la que fueron destinados. La apropiación se refiere a tomar para sí alguna cosa de ajena pertenencia haciéndose dueña de ella, para fines diferentes a los previstos. En este inciso están previstas conductas, la mayoría de las cuales constituyen a todas luces delitos. j) cometer en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo, hechos que pueden ser constitutivos de delitos; y Se refiere a hechos que se originen en virtud de la comisión de hechos que pueden ser punibles, según la legislación penal. En estos casos el empleador está en la obligación de efectuar la denuncia penal, con independencia de la medida administrativa que corresponda, pues no atiene el proceso laboral al penal, y por tanto, no es necesario verificar primero si se trata o no de un delito para exigir la responsabilidad disciplinaria. Este elemento no se ha ganado la simpatía de algunos penalistas, quienes consideran que debería primero agotarse la vía penal, y en caso de culpabilidad pudieran ser sancionados laboralmente; otros, más radicales, estiman que ante un hecho cometido en un centro de trabajo que puede ser constitutivo de delito, y por el cual el trabajador resulta sancionado por la justicia penal, es innecesaria una sanción laboral, pues de esta manera se está sancionando doblemente por un mismo hecho tan sólo porque lo llevó a cabo en el centro de trabajo. Es necesario considerar que el Derecho Laboral tiene sus objetivos diferentes a los del Derecho Penal, y por ello necesita preservar el orden laboral por encima de todo31. 31 Por tanto, aquel que haya alterado ese orden debe ser sancionado de inmediato, pues el acondicionamiento de la sanción laboral a la penal acarrearía una dilación en la exigencia de responsabilidad que resquebrajaría la moral del empleador. 40 l) modificar el expediente laboral o aportar documentos carentes de autenticidad para obtener beneficios laborales o de seguridad social mediante engaño. Este inciso fue necesario introducirlo en la legislación laboral precisamente porque aún habiéndose regulado el traslado institucional del expediente laboral se mantuvo con mucha frecuencia el llamado lavado de expedientes, peligro que se acrecienta aún más con la nueva regulación de la entrega del expediente al trabajador al momento de ejecutar su baja . ARTÍCULO 148.- En las entidades, además de las violaciones de la disciplina de trabajo contenidas en este Código, son de aplicación las violaciones específicas incorporadas en los reglamentos disciplinarios, que pueden ser internos, ramales y de actividad. Debemos siempre atenernos en un caso de disciplina a lo regulado en el Reglamento Disciplinario Interno, pues es precisamente allí donde se conceptualizan todas las posibles violaciones de la disciplina laboral que se pueden cometer en el sector de que se trate, así como las consideradas graves y muy graves. ARTÍCULO 149.- El empleador o la autoridad facultada, teniendo en cuenta la naturaleza de la infracción cometida, las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos, los daños y perjuicios causados, las condiciones personales del trabajador, su historia laboral y su conducta actual, puede aplicar una de las medidas disciplinarias siguientes: a) amonestación pública ante el colectivo del trabajador; Se hace efectiva al día siguiente de ser notificada al trabajador, con independencia de la presentación o no de su reclamación. Es una de las medidas que una vez hecha efectiva no se puede suspender su cumplimiento. Hay que tener sumo cuidado al aplicar esta Medida pues en el entorno laboral existen trabajadores con un alto concepto del honor y la responsabilidad que ante la comisión de una indisciplina laboral por la que deben ser reprimidos, 41 con una llamada (en privado) al orden es suficiente para que no reincidan en ninguna otra falta, existiendo por supuesto otros sin valores morales tales como el respeto a sí mismo y la dignidad, para quienes el rigor es lo único efectivo e inhibitorio, aclarando por ende que la efectividad de la medida no radica en ella misma, sino a quién, cómo y en cuáles circunstancias se impone. b) multa de hasta el importe del veinticinco por ciento del salario básico de un mes, mediante descuentos de hasta un diez por ciento del salario mensual; El descuento lo aplica el empleador sobre el salario que devenga el trabajador, con excepción de los períodos en que disfruta de vacaciones anuales pagadas o cobra subsidio por enfermedad o accidente de origen común o del trabajo. A los efectos de la aplicación de la multa como medida disciplinaria, el salario comprende lo percibido por unidad de tiempo, rendimiento, pagos adicionales, trabajo extraordinario y laborar en días de conmemoración nacional y feriado, vacaciones anuales pagadas.32 En esta medida disciplinaria se advierte la facultad discrecional del empleador de establecer el monto que estime necesario tanto para la multa como para la deducción mensual del salario, siempre respetando el límite máximo establecido; por tanto, deberá tener en cuenta las necesidades que tiene que satisfacer el trabajador con respecto a sí y a su familia, sin que esto implique que la cantidad sea tan irrisoria que pierda su carácter punitivo. c) suspensión del vínculo con la entidad sin retribución, por un término de hasta treinta días naturales; La aplicación de esta medida implica la suspensión temporal de algunos de los efectos del contrato de trabajo y durante ese tiempo el trabajador no labora, ni percibe salario alguno. Esta medida, más conocida como “suspensión de empleo y sueldo”, constituye popularmente una especie de separación 32 No se considera salario, lo percibido por el trabajador por concepto de estipendios, viáticos, prestaciones de la seguridad social, garantías salariales, utilización de los recursos del trabajador e ingresos no considerados salarios en la legislación. 42 temporal de la entidad y es una de las causas de suspensión de la relación laboral, y por tanto los efectos de ésta no se producen durante el tiempo que dure la medida. Es aplicable a cualquier tipo de trabajador o entidad, aunque muchos empleadores, valorando la importancia de la presencia del trabajador en su puesto, debido a su vez a la importancia de la tarea que desempeña, no opta por la suspensión temporal del vínculo laboral cuando realmente puede constituir la única aplicable en correspondencia con todos los factores que deben tenerse en cuenta para sancionarlo. Aunque el margen es de hasta 30 días, en la práctica esta medida no se aplica por un período menor que el máximo citado, lo que conspira contra el espíritu del legislador. d) traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas por término de hasta un año con derecho a reintegrarse a su plaza; Esta medida implica que el trabajador sea trasladado a otro cargo de menor