Centro Provincial de Superación para la Cultura “Ángel Román González Borrell”. Villa Clara, Calle Marta Abreu # 120, e/ Zayas y Lubián. Telf: 42203212 e-mail: supervc@cenit.cult.cu ASESORÍA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN Una herramienta para preparar a los capacitadores en el sistema institucional de la cultura en la provincia de Villa Clara Autoras: M.Sc. Doris Teresa Madruga Torres M.Sc. Aleida Rivero Villareal Dr.C. Lien Morales Aguilera VILLA CLARA, 2025 © Doris Teresa Madruga Torres, Aleida Rivero Villareal, Lien Morales Aguilera, 2025 © Sobre la presente edición: Editorial Feijóo, 2025 Edición y corrección: Miriam Artiles Castro Diseño y diagramación: Jayro González Águila ISBN: 978-959-312-689-2 Atribución-NoComercial-SinDerivadas CC BY-NC-ND Editorial Samuel Feijóo, Universidad Central «Marta Abreu» de Las Villas, Carretera a Camajuaní, km 5 ½, Santa Clara, Villa Clara, Cuba. CP 54830 Elianet Carrazana Resaltado ÍNDICE PRESENTACIÓN .............................................................................................................................................................. 1 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN? .............................................. 3 ¿CÓMO ENTENDER LOS PROCESOS DE GESTIÓN? ................................................................................................... 3 ¿CUÁLES SON LOS DOCUMENTOS RECTORES EN LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN? ........................................ 5 PERFIL DE COMPETENCIAS PARA LA “GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN” EN EL SISTEMA INSTITUCIONAL DE LA CULTURA. ...... 8 ¿QUÉ ES EL DIAGNÓSTICO O DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? ......................... 11 ¿QUÉ SON LOS PLANES DE CAPACITACIÓN Y SUPERACIÓN? .............................................................................. 16 ¿QUÉ ES EL AÑO ACADÉMICO? .................................................................................................................................. 21 ¿ES LA INFORMACIÓN ESTADÍSTICA UNA HERRAMIENTA PARA LA TOMA DE DECISIONES EN LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN? ................................................................................................................................................ 24 ¿QUÉ SON LOS PROGRAMAS ESPECIALES? ¿CUÁLES SON? ............................................................................... 30 ¿CÓMO SE CONTROLA LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN? ...................................................................................... 36 1 Presentación En el Programa de Desarrollo Cultural se define la capacitación como un objetivo principal y constituye una herramienta esencial en la dirección de los procesos culturales. En este sentido, ocupa un papel importante el trabajo que realizan los capacitadores del sistema institucional de la cultura en el contexto actual, el cual incluye un sistema de objetivos estratégicos, indicadores de evaluación y el análisis de los recursos para su ejecución. Particular importancia tiene en la preparación el desarrollo de habilidades profesionales, que abarquen principalmente las relaciones interpersonales producidas en el desarrollo de los procesos culturales, con los diferentes factores del entorno, el cual constituye una necesidad de superación para los especialistas encargados de la capacitación. En el sector de la cultura se requiere realizar cambios en las maneras de concebir y gestionar la capacitación y la superación profesional, reflexionando y actuando acerca de cuáles son las nuevas habilidades, actitudes y comportamientos que se deben asumir. La Asesoría Gestión estratégica de la capacitación se dirige al desarrollo y perfeccionamiento de habilidades profesionales que permitan a los participantes reconocer las principales necesidades de superación de los recursos humanos, sector a que se enfrentan como gestores de los procesos culturales y deben involucrar a los recursos humanos con la misma efectividad. Es necesario, entonces, considerar la capacitación y desarrollo como el proceso continuo dirigido a alcanzar habilidades, destrezas y valores en los trabajadores que les permitan desempeñar puestos de perfil amplio, con las competencias necesarias para que este desempeño sea satisfactorio. Esta acción docente aborda los elementos fundamentales que garantizan la correspondencia de las acciones de capacitación y desarrollo de los recursos humanos de las direcciones municipales y provinciales con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para cada puesto de trabajo, y su relación con los objetivos que se proponga alcanzar la institución desde su Programa de Desarrollo Cultural y la Estrategia de Recursos Humanos. Los capacitadores requieren de una preparación que les permita incorporar la actividad científica como parte de su desempeño profesional e iniciar procesos de perfeccionamiento de su labor de asesor. Por ello es esencial el vínculo permanente 2 entre el Centro Provincial de Superación para la Cultura “Ángel Román González Borrell” (CPS) y los capacitadores de los municipios, centros y consejos a los efectos de proyección, ejecución y control del trabajo metodológico a la base. El folleto que se presenta a continuación es el resultado alcanzado por el CPS en la sistematización de la asesoría Gestión estratégica de la capacitación con los especialistas de los municipios, centros y consejos del sistema institucional de la cultura de la provincia de Villa Clara, tanto en la modalidad presencial como a distancia. Esta asesoría posibilita aplicar un estilo de capacitación y superación profesional que prepare a los capacitadores para el control y evaluación de la capacitación en su institución prestando especial atención al desarrollo de competencias profesionales. Para su confección fue necesario la revisión de los documentos rectores para la gestión de la capacitación, programas docentes, temas impartidos y opiniones de especialistas egresados de la asesoría desde el año 2022, estos, constituyen referentes en la preparación de los nuevos capacitadores. El propósito del folleto es servir de guía y estímulo a los especialistas que se integren a la asesoría, tanto en la modalidad presencial como a distancia, en aras de contribuir a desarrollar en los capacitadores competencias profesionales que sirvan de procedimientos y estrategias para un acercamiento más efectivo de sus funciones como capacitadores. Las autoras 3 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN? ¿CÓMO ENTENDER LOS PROCESOS DE GESTIÓN? Para entender dichos procesos, hay que tener en cuenta algunos aspectos esenciales. Así, es necesario: • Que el proceso que se presupone investigar, organizar, planificar, controlar y evaluar, no sea reducido a la mera administración como muchos presuponen y en la práctica hacen. • Generar ideas para lograr resultados medibles, contables, que impacten. • Proyectar, desde hoy, el futuro deseado, y diseñar con objetividad cómo alcanzarlo sorteando con inteligencia y valentía todos los escollos que la contemporaneidad impone. • Prever y decidir, en cada momento, lo que es necesario e identificar alternativas posibles ante los constantes cambios de los entornos en que se desarrollan las organizaciones en la contemporaneidad, donde el cambio y la incertidumbre han de ser interpretados y asumidos como oportunidades y no como amenazas. • Identificar los recursos necesarios (humanos, financieros y materiales) con vistas a lograr los objetivos propuestos y utilizarlos con eficiencia y eficacia. • Implicar a los otros en el diseño del futuro deseado, concentrando todos los esfuerzos en lo nuclear, lo estratégico, lo que define el cambio. • Involucrar, comprometer, motivar, desde un liderazgo real que incentive el trabajo en equipo, con sentido integrador, tanto de las personas como de los procesos y sistemas que identifican a la organización. • Escuchar, dialogar, negociar en beneficio de los integrantes de la organización con independencia de sus roles, funciones y ubicación en la estructura de la organización. 4 • Gestión del capital humano, los procesos culturales, el conocimiento, el medio ambiente, las finanzas, las economías, el patrimonio, las comunicaciones, la información y otros intangibles que identifican a las organizaciones. 5 ¿CUÁLES SON LOS DOCUMENTOS RECTORES EN LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN? Ley No. 116/2013 “Código del Trabajo” POR CUANTO: La Ley No. 116 “Código de Trabajo” establece que los trabajadores tienen derecho a estudiar bajo el principio de utilizar su tiempo libre y a partir de su esfuerzo personal, excepto en los casos de especial interés estatal; asimismo, el desarrollo económico y social del país, el acelerado ritmo de crecimiento del conocimiento y la tecnología, así como la actualización del modelo económico cubano, requieren de la capacitación y superación continuas de los trabajadores y cuadros, donde asumen prioridad las maestrías y doctorados. LEY NO.116/2013 “CÓDIGO DEL TRABAJO” DECRETO LEY 350/2017 RESOLUCIÓN NO. 140/2019 INSTRUCCIÓN NO. 01/2020 RESOLUCIÓN NO. 80/2022 ESENCIA 6 POR CUANTO: A partir de lo anterior, resulta necesario establecer el concepto de capacitación por especial interés estatal, lo que tiene importantes implicaciones en el orden laboral y social, así como los componentes que integran el modelo de formación continua de la educación superior cubana. Decreto Ley 350/2017 De la capacitación de los trabajadores Artículo 3. A los efectos de la aplicación del presente Decreto-Ley se denomina: a) Capacitación: Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, en correspondencia con las necesidades de la producción, los servicios y los resultados de la evaluación del trabajo, concebida como una inversión, dirigida a mejorar las calificaciones y recalificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones de los cargos y asegurar su desempeño exitoso con máximos resultados. b) Preparación: Abarca el sistema de conocimientos y habilidades que en su profesión o cargo debe poseer cada trabajador, para ejecutar las misiones encomendadas en sus respectivas entidades. c) Superación: Constituye la base principal por donde transitan los graduados universitarios, en dependencia de las necesidades de capacitación, de acuerdo con los cargos que desempeñan o para los que se estén preparando. Aquella superación profesional que aborde resultados de investigación relevantes o aspectos trascendentes de actualización podrán ser impartidos como actividades de posgrado. d) Desempeño: Es el rendimiento y la actuación demostrada por el trabajador o estudiante al ejecutar el cumplimiento exitoso de las funciones y tareas principales que exige su labor, con dominio manifiesto de los conocimientos y habilidades adquiridos. e) Acción de capacitación: Describe el objetivo final que se requiere lograr con los trabajadores, a partir de las necesidades identificadas en el diagnóstico de capacitación realizado por la entidad. f) Formas organizativas de capacitación y de posgrado: Son las vías a utilizar para llevar a cabo la acción de capacitación. ARTÍCULO 4. Es responsabilidad de los jefes de los órganos estatales, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, consejos de la Administración local, organizaciones superiores de dirección y demás entidades, incrementar la preparación de los cuadros y trabajadores a fin de elevar la eficiencia y la eficacia del trabajo de sus organizaciones. 7 Resolución No.140/2019 del Ministerio de Educación Superior POR CUANTO: El Decreto-Ley No. 350 “De la capacitación de los trabajadores”, del 25 de octubre de 2017 establece en el Artículo 22.2, inciso a), que “el Ministerio de Educación Superior asesora metodológicamente y controla en la educación de posgrado a los centros de educación superior, a los órganos estatales, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales y órganos superiores de dirección empresarial, los consejos de la Administración Local y a sus centros autorizados, así como a los centros de investigación, y ejecuta su control”. REGLAMENTO DE LA EDUCACIÓN DE POSGRADO DE LA REPÚBLICA DE CUBA Instrucción No. 01/2020 Manual para la gestión del posgrado. Resolución No. 80/2022 del Ministerio de Educación Superior POR CUANTO: Las secretarías generales y docentes de los centros de educación superior gestionan los procesos de matrícula, control de la trayectoria académica y egreso de los estudiantes, según las normas establecidas en los reglamentos aprobados por el Ministerio de Educación Superior y de los organismos formadores que los complementan. PRIMERO: Aprobar el “Manual para la gestión de los procesos en las secretarías de las instituciones de educación superior”, los modelos y registros anexos, todos los cuales forman parte integrante de esta Resolución a todos sus efectos. 8 Perfil de competencias para la “gestión de la capacitación” en el sistema institucional de la cultura. (Anexo1) La Gestión del Capital Humano (GCH) comprende las acciones que se deben realizar para gestionar los cargos laborales de las organizaciones. Se trata, en esencia, de manejar los aspectos que condicionan la relación entre el espacio laboral (organización), las exigencias del trabajo (diseño del cargo y el puesto de trabajo) y el sujeto que lo ejecuta (rendimiento laboral) para identificar las maneras en que se pueden potenciar. El sistema institucional de la cultura en Cuba está estructurado en numerosas organizaciones en las que cotidianamente se hace esta gestión que se menciona anteriormente, de acuerdo con el Código del Trabajo Vigente. En este sentido, las funciones de la actividad laboral: gestión de la capacitación en el sistema institucional de la cultura, están relacionadas con la: Misión: Coordinar, de conjunto con los directivos de la organización, la planificación, organización, ejecución, control y evaluación de la capacitación para la concreción de la política cultural del país. Relación de Subordinación: Se subordina metodológicamente al CPS y, administrativamente, a la Dirección Municipal de Cultura, centros y consejos provinciales. Funciones: • Ofrecer recomendaciones a directivos de la organización (tanto de nivel superior como intermedios), acerca de la gestión, control y evaluación de la capacitación, siempre que sea necesario y/o solicitado por dichos directivos, de acuerdo con lo normado en leyes y resoluciones de la actividad de capacitación. • Participar en la planificación estratégica de su organización, contribuyendo a que la actividad de capacitación esté reflejada en el Programa de Desarrollo Cultural, los OTRA CUESTIÓN IMPORTANTE QUE DEBEN CONOCER LOS ESPECIALISTAS QUE GESTIONAN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN 9 objetivos del año, metas, su organización, identificación de riesgos y el Plan de Prevención. • Elaborar el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) de los trabajadores, cuadros y reservas de cuadros, de acuerdo con los objetivos de la institución y perfil de competencias de cada trabajador. • Elaborar los planes de superación de trabajadores, cuadros y reservas de la organización. • Comunicar, de manera oportuna, a todos los interesados de su organización, la información, con carácter promocional, acerca de acciones de capacitación que pueden ser de interés de sus miembros, apoyándose para ello en el Año Académico, el Plan Trimestral del CPS y propuestas de otros centros, tanto internos como externos al sector cultural. • Mantener sistemática comunicación con metodólogos del CPS, para actualización constante de información necesaria para la gestión de la capacitación de su organización. • Controlar sistemáticamente el cumplimiento de las acciones de capacitación planificadas y las realizadas de forma emergente. Registrar evidencias de la realización de las acciones docentes. Realizar informe evaluativo de este cumplimiento, con carácter trimestral. • Valorar las propuestas de DNC, de Planes de Superación y los Balances trimestrales de su cumplimiento, con metodólogos del CPS. • Presentar las DNC, los Planes de Superación y los Balances trimestrales de su cumplimiento al Consejo de Dirección de su organización, para su aprobación. • Entregar al CPS las DNC, los Planes de Superación y los Balances trimestrales de su cumplimiento, con calidad y disciplina. • Gestionar las condiciones necesarias para la adecuada realización de las acciones docentes planificadas por la organización. (Suficiente preparación de docentes, en relación con objetivos de cada acción, asistencia de docentes y trabajadores previstos, y correcta elaboración de documentos formales para cada acción, de acuerdo con lo normado.) • Realizar análisis estadístico, veraz y contrastable, de la actividad de capacitación de su organización, de acuerdo con orientaciones del CPS. 10 • Despachar esta información estadística, de manera presencial, en la Secretaría Docente del CPS, de acuerdo con cronograma indicado, con frecuencia semestral y anual. • Participar en reuniones convocadas por el CPS, asesorías, talleres, seminarios, cursos y eventos similares que se instrumenten con el fin de elevar la calidad de su desempeño laboral. • Contribuir, de conjunto con los directivos de la organización, a gestionar la motivación de los trabajadores hacia la capacitación como forma de perfeccionar el desempeño laboral (esto incluye exigir, facilitar, evaluar y reconocer a quienes mejoran su rendimiento laboral desde la capacitación. También incluye que se tomen medidas con los incumplimientos de esta actividad). Autoevaluación: 1- ¿Conoce cómo se denomina la actividad laboral que desempeña? 2- ¿En qué consiste la capacitación? 3- ¿Cuáles son los documentos rectores que en el orden de la Gestión de la capacitación y desarrollo de los recursos humanos existen en nuestro país? 4- ¿Cuáles son las competencias laborales de su cargo? 5- ¿A quién le corresponde la dirección del proceso de capacitación y qué debe asegurar para ello? 6- ¿Cuáles son los documentos fundamentales que usted debe tener para gestionar el desarrollo y control de la capacitación? 7- ¿Cómo usted debe proceder antes de desarrollar cualquier modalidad de capacitación en su municipio o institución provincial? 8- ¿Qué importancia tiene para el capacitador el proceso de gestión de la capacitación de sus trabajadores, cuadros y reservas en su municipio o institución? 11 ¿QUÉ ES EL DIAGNÓSTICO O DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? *DNC(? DNC El diagnóstico o determinación de las necesidades de capacitación es el elemento fundamental que debe realizar la dirección de la entidad laboral para elaborar el plan individual de capacitación y desarrollo de cada trabajador, a partir de cuya integración se elabora el plan anual de capacitación y desarrollo de los recursos humanos de la entidad. Para elaborarlo se pueden utilizar diferentes técnicas y herramientas que permiten identificar la brecha de conocimientos, habilidades y actitudes que presenta cada trabajador y los requerimientos que se exigen para el cargo que desempeña. Es la base de la planificación, organización y ejecución en la entidad, por lo que debe realizarse a nivel de las diferentes áreas y categorías ocupacionales. Los máximos responsables de la elaboración del diagnóstico o determinación de las necesidades de capacitación son los jefes inmediatos de cada área. El área de recursos humanos y capacitación coordina, orienta y controla el desarrollo de este diagnóstico en las diferentes áreas de la entidad, integrando en un plan único todas las acciones de capacitación a organizar para resolver las necesidades identificadas. Los resultados del diagnóstico o determinación de necesidades de capacitación, en cada área, se resumen en un documento donde se reflejen: a) las necesidades de capacitación para cada trabajador; b) las acciones que se proponen ejecutar para resolver estas necesidades; c) quién o quiénes participan en cada acción; d) fechas propuestas de inicio y terminación de cada acción y tiempo de duración; e) lugar donde se proponen desarrollarlas. Constituye un proceso continuo e ininterrumpido, que se actualiza sistemáticamente. Anualmente tiene una primera etapa, en los primeros 6 meses del año en curso, con el 12 objetivo de poder planificar y organizar las acciones de capacitación y desarrollo de los recursos humanos de la entidad en el próximo año. Es imprescindible tener en cuenta: 1. Documentación cuantitativa que emana de la Secretaría docente del CPS. 2. Los controles que generan los capacitadores/especialistas de cuadros en los territorios y centros provinciales, con el informe trimestral de la gestión de la capacitación, que son presentados y evaluados en los despachos. 3. El seguimiento de las metodólogas del CPS desde las asesorías y controles, a partir de los indicadores de calidad como herramienta de análisis, para evaluar el proceso de gestión de la capacitación. 4. Las prioridades del Ministerio de Cultura que tienen una incidencia imprescindible para el cumplimiento de la capacitación. 5. Los resultados del proceso de balance desarrollado desde la evaluación al Programa de Desarrollo Cultural en la provincia. 6. Los resultados inspectivos, de auditorías y verificaciones fiscales. 7. Los diagnósticos de necesidades de capacitación. (DNC, desde los perfiles de competencias.) 8. Los retos actuales que se plantea la implementación de la política cultural. 9. Los resultados de las evaluaciones de cuadros y las rendiciones de cuenta a la Comisión Provincial de Cuadros. Proceso de diseño e implementación de la DNC: 1. Taller provincial de capacitación. 2. Se procesa la DNC. 3. El CPS elabora el Año Académico en correspondencia con la DNC. 4. Elaboración del Plan de superación de los trabajadores y Plan de preparación y superación para cuadros y reservas, los cuales se aprueban en el Consejo de dirección, y son revisados y asesorados por las metodólogas del CPS para su correcta aplicación. 13 ALGO MÁS SOBRE LA DNC LA DNC Y SU IMPORTANCIA. I.- Componentes del Proceso de Capacitación: 1. D.N.C. 2. Formación de objetivos. 3. Diseño del Programa de Capacitación. 4. Puesta en marcha del Programa de Capacitación. 5. Evaluación y Retroalimentación. II.- La DNC como investigación debe basarse en: 1. Misión y Visión de las instituciones. 2. Objetivos de trabajo (Municipios, Institución e individuales) 3. Profesiograma de cada puesto de trabajo. 4. Preparación recibida por las personas. 5. Cambios que se producen a partir de la preparación recibida. III.- Importancia de la DNC: 1. Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las modalidades que se requieren. 2. Elimina la tendencia a capacitar por capacitar. 3. Propicia aceptación a la capacitación. 4. Asegura la relación entre objetivos, los recursos humanos y los problemas de la organización. 5. Genera datos esenciales que permitan dar seguimiento a la capacitación. 6. Establece las prioridades de la capacitación. IV.- Resumen de la DNC. Forma en que debemos presentarla: Es un compendio de necesidades de superación que debe agrupar por instituciones, a las que debe darle un orden de prioridad basado en: A. Necesidades que debe cubrir en el municipio con sus especialistas y colaboradores, forma y modalidad de la capacitación. B. Necesidades que puede cubrir con las ofertas docentes que aparecen en el Año Académico del Centro Provincial de Superación. C. Necesidades que deben ser resueltas con los centros y consejos de la provincia. ALGO MÁS SOBRE LA DNC 14 ¿CÓMO DEBE SER ELABORADO EL MODELO DE LA DNC DE LOS CUADROS Y RESERVAS? Municipio o Centro: Necesidades de capacitación generales (compartidas con varios cargos tanto de cuadros como de reservas): Necesidades de capacitación individuales: (especificar los cargos). Elaborado por: Aprobado por: ¿CÓMO DEBE SER ELABORADO EL MODELO DE LA DNC DE LOS TRABAJADORES? No. Prioridades. Necesidades de Capacitación. Cargo. Cant. A cubrir en el municipio, centro o consejo. A cubrir por el CPS. A cubrir por otros centros o consejos. Elaborado por: Aprobado por: 15 Autoevaluación: 1- ¿Qué es la DNC? 2- ¿Es la DNC un componente del proceso de capacitación? 3- ¿Quiénes deben acompañar a los especialistas que gestionan el proceso de capacitación y superación profesional en la elaboración de las DNC? 4- Seleccione verdadero o falso según corresponda. Los elementos que deben tener en cuenta para la elaboración de las DNC son: _Muestreo de las evaluaciones del desempeño. _Solicitud de criterios a sus subordinados sobre necesidades de capacitación y superación profesional a directivos y especialistas. _ El especialista que gestiona la capacitación y superación profesional debe determinar dichas necesidades. _ Muestreo de los resultados de los informes de balance, visitas de control integral al municipio o instituciones. _ Perfiles de competencia para cada cargo y especialidad. _ Funciones para los cargos y especialidades. _Aprobación de las DNC en el Consejo de Dirección. 5- Mencione los elementos en que debe basarse la DNC como investigación. 6- Explique la importancia de la elaboración de la DNC. 7- ¿Cuáles son los elementos a tener en cuenta en su municipio o centro para elaborar la DNC? 16 ¿QUÉ SON LOS PLANES DE CAPACITACIÓN Y SUPERACIÓN? En el Decreto Ley 350/2017 se estipula: CAPÍTULO V DE LOS PLANES DE CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES ARTÍCULO 23. Los planes de capacitación son elaborados por los órganos estatales, organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales, organizaciones superiores de dirección empresarial, consejos de la Administración local, instituciones, empresas, unidades empresariales de base y demás unidades presupuestadas, así como otras formas de vinculación laboral, a partir de los objetivos, el alcance, las metas y los resultados que se proponen lograr en un determinado período, con el propósito de perfeccionar y actualizar la fuerza de trabajo. ARTÍCULO 24. En la elaboración del plan de capacitación, se determinan y proponen aquellas acciones de capacitación de especial interés para la entidad laboral. Estas acciones se desarrollan según lo establecido en el Código de Trabajo. En el caso de los trabajadores no estatales, miembros de cooperativas y otras entidades de este tipo, también elaboran un plan de capacitación y las acciones que se desarrollen se corresponderán con sus necesidades y las del país. ARTÍCULO 25. Los principios fundamentales en los que se basa la capacitación son los siguientes: a) que el jefe de la entidad es el máximo responsable de planificar, organizar y controlar estas actividades; b) que el plan se corresponda con el diagnóstico de las necesidades de capacitación, para garantizar la plena integración del trabajador a la entidad, su adecuada adaptación o readaptación al cargo, la actualización de sus conocimientos y habilidades y su continuo desarrollo; c) que sea un proceso planificado, continuo, permanente, flexible y dinámico, que permita a los trabajadores adquirir conocimientos y habilidades durante su vida laboral; POSGRADOS CONFERENCIAS ESPECIALIZADAS TALLERES ENTRENAMIENTOS HABILITACIÓN EVENTOS 17 d) que constituya una inversión; e) que se desarrolle en un ambiente propicio para el aprendizaje, así como con la participación efectiva de los implicados; f) que se ejecuten las acciones necesarias para dotar a los trabajadores de conocimientos, habilidades y valores, así como aquellas que les posibilitan anticiparse a los cambios que se producirán en las entidades; y g) que se base en una estrecha relación entre la teoría y la práctica, orientada hacia el logro de un desempeño efectivo. Aspectos a tener en cuenta para elaborar: Plan de superación de los trabajadores: • Discutir y acordar con los trabajadores y las organizaciones sindicales los planes de capacitación y desarrollo elaborados en correspondencia con la DNC. • Elaborar y cumplir el plan anual de capacitación y desarrollo de los recursos humanos para dar respuesta a las necesidades identificadas. • Organizar y coordinar las acciones de capacitación necesarias para resolver las necesidades de capacitación de los trabajadores que hayan sido identificadas. • Asegurar los recursos humanos, materiales y financieros necesarios para esta actividad, que le permita contar con la base material de estudio, los medios técnicos, las instalaciones, los instructores y otros recursos que se requieran. • Propiciar la incorporación de los trabajadores que lo necesiten a los distintos niveles del sistema de educación. • Acta del Consejo de Dirección del mes de diciembre donde queda aprobado el Plan de Superación. Plan de preparación de cuadros y reservas teniendo en cuenta cada uno de los contenidos establecidos: • Implementación de la Estrategia Nacional para la preparación y superación de los cuadros de Estado y del gobierno y sus reservas. • Instrumentación de la Estrategia Provincial para la preparación y superación de los cuadros y sus reservas. • Actualización e implementación del plan anual de preparación y superación de cuadros y reservas. Preparación de los cuadros y reservas atendiendo a los siguientes contenidos:  Preparación político-ideológica. 18  Preparación en Defensa Nacional y Territorial y en Defensa Civil.  Preparación en Administración-Dirección.  Preparación Técnico-Profesional. ¿CÓMO DEBE SER ELABORADO EL MODELO DEL PLAN DE PREPARACIÓN Y SUPERACIÓN PARA LOS CUADROS Y RESERVAS? Plan de preparación y superación para cuadros y reservas Entidad: _________________________ Año: 202_ Fecha de aprobación de la comisión de cuadros: Acuerdo No. ____ Cuadros y Reservas a capacitar: Total, de Cuadros: Total, de Reservas N/C: Elaborado por: Aprobado por: El Plan de preparación para cuadros y reservas se realiza con otro formato y respetando los contenidos de la preparación que aparecen en la Estrategia de Superación de Cuadros y Reservas, aprobada en enero de 2018. (Anexo 2) ¿CÓMO DEBE SER ELABORADO EL MODELO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y SUPERACIÓN PARA LOS TRABAJADORES? No. 1- Acciones: Aquí se deberá relacionar los títulos de las acciones docentes. Se sugiere mantener la organización actual en cuanto a: Superación cultural, Cursos MINED, Acciones propias del CPS, No . Acciones de capacitación Forma organizativa Fecha Participantes Responsable Observac. Contenido Político-Ideológico Contenido Seguridad y Defensa Nacional y Territorial Contenido Administración-Dirección Contenido Técnico Profesional Acciones Forma Organiza tiva Fecha inicio/ termina ción Destina tarios Cantidad . Centro que ejecuta Centro que aprueba Observaciones 1 2 3 4 5 6 7 8 19 destacando dentro de ellas las referidas a la educación posgraduada. En el caso de ser cursos de habilitación se deben especificar en el nombre de la acción docente. No. 2- Forma Organizativa. En este acápite se debe especificar la forma organizativa que asume la acción docente; estas son: Estudios de nivel superior, Cursos impartidos por el Mined, Acciones de postgrado: Maestrías y Diplomados impartidos por la UCLV, Acciones propias del CPS de la enseñanza posgraduada: Diplomados, Cursos de posgrado, Entrenamientos de posgrado, Talleres, Seminarios y Conferencias de posgrado, Cursos, Cursos de habilitación, Adiestramientos, Asesorías, Conferencias, Seminarios, Autopreparación planificada, entre otras. No. 3- Fecha. Se debe especificar la fecha en que se impartirá la acción docente, aclarando inicio y terminación, la cual está determinada por la duración de la acción docente. No. 4- Destinatarios. A quién está dirigida la acción docente, por ejemplo: especialistas de cine, directivos de Casas de Cultura, vendedores de ARTEX y del FCBC, especialista y técnicos de recursos humanos, etc. No. 5- Cantidad de Participantes. Pronóstico que se tiene de la matrícula según estudio de necesidades, cifra que puede cambiar al momento de impartirse la acción docente. Es importante tener en cuenta que, en el caso de los cursos de posgrado, el mínimo de alumnos es de 15. No. 6- Centro que ejecuta. Se refiere al centro que imparte la acción docente, que puede ser el CPS u otro centro del territorio con quien se haya realizado la coordinación para impartir una acción docente. No. 7- Centro que aprueba. Aquí se deberá especificar el centro que aprueba el programa docente a impartir, por ejemplo: en el caso de los centros no autorizados, se consignará el CES o CNSC, según sea el caso, que aprobó el programa; en el caso de programas docentes propuestos por instituciones y aprobados por el CPS este será el que aparezca en esta columna. No. 8- Observaciones. Esta casilla, como su nombre lo indica, se utilizará para consignar aquellas observaciones que se consideren, por ejemplo pueden aparecer observaciones referidas a la posposición en fecha de una acción docente, si esta se va a impartir a distancia, por la importancia que tiene en el momento actual este grado de comparecencia; también se puede relacionar aquí a modo de 20 destacarlo, si resulta necesario realizar una segunda edición de la acción docente por una necesidad surgida posteriormente a la planificación del año, incumplimientos, etc. Autoevaluación: 1- Explique la correspondencia que debe existir entre las DNC y los planes de superación. 2- ¿Qué importancia tiene la elaboración adecuada de los planes de superación? 3- ¿Qué diferencias existen entre el plan de preparación y superación para los cuadros y reservas y el plan de capacitación y superación para los trabajadores? 4- ¿De qué factores depende la efectividad de los planes de superación? 21 ¿QUÉ ES EL AÑO ACADÉMICO? En el sistema de la superación, el Centro Provincial de la Superación para la Cultura “Ángel Román González Borrell” tiene la responsabilidad de definir, diseñar y ejecutar programas docentes e investigativos orientados a dar respuesta a los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación y a las prioridades establecidas por la política cultural concebida por el Ministerio de Cultura a tal efecto. Para el diseño del Año Académico se tienen en cuenta los resultados del proceso de balance desarrollado en las instituciones, las diferentes evaluaciones realizadas al Programa de Desarrollo Cultural en la provincia, así como su actualización hasta el 2030, los resultados inspectivos, los diagnósticos de necesidades de capacitación y los retos que en el presente se plantean al sistema de superación a partir de la actual estructura institucional, la Resolución 140/2019 y la Instrucción 1/2020 del MES, implementación de los Lineamientos de la Política económica y social del Partido y la Revolución para el periodo 2021-2026. Las acciones que se presentan en el mismo dirigen la mirada hacia las transformaciones que se producen en las funciones y competencias de los agentes y actores del trabajo cultural, conjuntamente con la realidad social, de acuerdo con la función que se les otorga en los lineamientos y principios de las políticas y desde la perspectiva de la propia iniciativa social. Es por ello que se hace necesario que cada vez sean más pertinentes y coherentes las acciones con las prioridades, objetivos estratégicos y metas de la provincia y del Ministerio de Cultura. Las instituciones culturales asumen con más celeridad nuevos retos que requieren una mayor efectividad en su actuación, por lo que el papel dinamizador de los procesos de superación profesional y capacitación, en función del desarrollo del capital humano que Año Académico 22 interviene en el trabajo cultural, en correspondencia con las exigencias del cuerpo legislativo vigente, especialmente con la aplicación del Decreto Ley 350/17, el apoyo desde la superación al entendimiento de las Resoluciones 41/21 y 67/20 del Ministerio de Cultura y la implementación del conjunto de leyes y resoluciones que se emitan en materia de política cultural y otros temas vinculados al sector, resultan aspectos de cardinal importancia debido a la guerra cultural que incide desfavorablemente en el mismo. El sistema de superación se define como el conjunto de principios, normas, estructuras y procesos de superación orientados a garantizar la habilitación, complementación, titulación, perfeccionamiento, reorientación, especialización y actualización de los conocimientos (culturales, político-ideológicos, técnico-profesionales y de dirección) y el desarrollo de las habilidades necesarias para el cumplimiento de las funciones laborales de los cuadros, dirigentes, técnicos, especialistas, artistas, creadores y demás trabajadores. Es necesario para el funcionamiento de este sistema, su articulación coherente con las direcciones y áreas de Programas Culturales, Cuadros, Planificación y organización, así como con la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas, las escuelas ramales de otros organismos, el Ministerio de Educación, el Centro Provincial de Enseñanza Artística, y otras instituciones que inciden en la capacitación. Además, es importante la ampliación y consolidación de los vínculos con instituciones y organizaciones nacionales e internacionales, así como con intelectuales y creadores de la Unión de Escritores y Artistas de Cuba y la Asociación “Hermanos Saíz” para su consiguiente participación en acciones docentes y espacios con vistas a la apreciación, la promoción, el diálogo y la reflexión sobre temas culturales; así como toda la información relacionada con el proceso de informatización de la sociedad cubana y el programa de la memoria histórica. Las acciones docentes propuestas en el año académico consolidan la modalidad de estudio a distancia, en la cual se acumulan experiencias teniendo en cuenta que constituye un proceso de superación y desarrollo que se realiza en espacios y tiempos distintos entre sus participantes, con el uso de diversos recursos educativos y tecnologías para estimular su autogestión, lo que favorece la comunicación multidireccional a través de diferentes vías, la interacción mediada, el estudio independiente, el aprendizaje autónomo, colaborativo y personalizado, por lo que es 23 una oportunidad para dar cumplimiento a las necesidades de capacitación de los trabajadores del sistema institucional de la cultura. En el Decreto Ley 350/2017 se expresa en su: Artículo 30. Las principales formas organizativas para la capacitación y el posgrado son las siguientes: a) cursos de capacitación; b) entrenamiento en el puesto de trabajo; c) reciclaje o recalificación; d) cursos de posgrado; e) entrenamientos de posgrado; f) diplomados; g) maestrías; h) especialidades de posgrado; i) doctorados. Los cursos de posgrado, entrenamientos de posgrado, diplomados, maestrías, especialidades de posgrado y doctorado son formas de capacitación reguladas por el Ministerio de Educación Superior; y están dirigidas a los graduados universitarios. El CPS de Villa Clara, con categoría A, estipulada por la Resolución 54/2019 del Ministerio de Educación Superior, se distingue por trabajar la superación profesional hasta el diplomado y por la presencia de un claustro con categorías científicas y docentes, másteres y doctores, incluyendo a los colaboradores, investigadores agregados y auxiliares; sus profesores tienen categorías de ayudante y principal, algunos son asistentes y auxiliares de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas (UCLV). En cumplimiento de las disposiciones de este decreto en el Año Académico del CPS se ofertan: Cursos, Entrenamientos y Talleres de Posgrado, Conferencias Especializadas, Diplomados, Cursos de Perfeccionamiento, Talleres, Cursos de Habilitación, Entrenamientos, Asesorías, Autopreparación, Conferencias, Eventos y Otros servicios docentes. 24 ¿ES LA INFORMACIÓN ESTADÍSTICA UNA HERRAMIENTA PARA LA TOMA DE DECISIONES, EN LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN? La información estadística resulta de gran importancia para la toma de decisiones y su interrelación con la gestión de la capacitación de los trabajadores, cuadros y reservas debe ser vista como un proceso continuo y de carácter sistémico, permanente, flexible, dinámico, cuyo alcance permita evaluar los resultados de los procesos docentes en la base en función del perfeccionamiento del trabajo para un desempeño efectivo. El análisis de los indicadores de eficiencia en el desarrollo del proceso de gestión y evaluación de la capacitación constituye una prioridad en el sistema institucional de la cultura, así como el uso e interpretación del sistema de indicadores para el proceso de planificación en la institución. Importancia del Sistema de Gestión Estadístico del CPS: • Garantiza la captación, procesamiento, análisis y difusión de información estadística útil, oportuna, confiable, pertinente y uniforme para la planificación, control, monitoreo y evaluación sistemáticos del CNSC. • Mantiene un flujo de información estadística institucional sistemática, coherente y racional, desde los municipios, centros y consejos hasta el CPS, que contribuya a la toma de decisiones en cada uno de ellos. • Dispone de series históricas de indicadores institucionales que garantizan la comparabilidad entre distintas etapas para poder evaluar el desarrollo del sistema institucional de la cultura en los diferentes niveles de la provincia. • Ofrece información sistemática, y está en condiciones de satisfacer demandas eventuales a organismos e instituciones nacionales e internacionales. 25 • Difunde información estadística, análisis y pronósticos de evolución de indicadores con carácter informativo general, y específico para la toma de decisiones y el desarrollo de investigaciones. En consecuencia, las normas metodológicas y de clasificación son: • Los indicadores estadísticos del sistema. • El contenido metodológico de los indicadores y su método de cálculo. • Los sistemas de clasificación que se utilizan. Indicadores: Cualitativos: • Dominio de los documentos rectores, resoluciones y decretos. • Sistema de control para planificar, controlar y evaluar la gestión de la capacitación. • Disciplina informativa. • Calidad de la información entregada. -Sistema de relaciones y comunicación con el CPS: • Capacitador/ Metodólogo/ Coordinador/ Secretaría docente. • Dominio de los modelos establecidos para el despacho estadístico. • Participación del municipio, centro y consejo en los cursos orientados por el CPS y el Ministerio de Cultura (Mincult). • Aprovechar las posibilidades y oportunidades que brinda la educación a distancia. Cuantitativos: • Correspondencia de la DNC con el plan de superación de trabajadores, cuadros y reservas, informe trimestral e información estadística. • Cumplimiento del 100 % de las acciones del plan de superación. • Resultados de: matrícula, asistencia y retención (%). • Satisfactorio si se cumple del 80 al 100 % • Bien del 50 al 79 %. • Mal (Menos del 50 %) • Participación del municipio, centro y consejo en los cursos orientados por el CPS y el Mincult. (Cantidad y porciento). • Porciento de participación en las acciones de superación a distancia. • Planificados-Matriculados-asistencia y retención. 26 Nota: Los despachos de la información estadística del primer semestre del año se realizan en el CPS en el mes de junio. Se realizarán de forma presencial para Santa Clara, consejos y centros provinciales. En el caso de los municipios, los capacitadores enviarán la información estadística según modelos establecidos y fecha indicada en el cronograma. En noviembre se realizan los despachos estadísticos del año. ¿Cuáles son los modelos para el despacho de la información estadística? No. MODOS DE FORMACIÓN Acciones ejecutadas Graduados Directivos Plan Real Plan Real 1 Curso de Habilitación 2 Curso de Perfeccionamiento o Promoción 3 Adiestramiento Laboral 4 Entrenamiento en el puesto de trabajo 5 Curso de Posgrado Entrenamiento de Posgrado Otras formas secundarias: Taller de posgrado Conferencia especializada Seminario de Posgrado Debate científico 6 Diplomados 7 Maestrías 8 Doctorados 9 Cursos de Formación Completa del MINED 10 Cursos de Formación Completa del MES 11 Curso de Idioma Extranjero 12 Curso de Computación 13 Entrenamiento en el extranjero 14 Otras acciones (Seminarios, Talleres, Conferencias, etc.) TOTAL 27 Certificamos que todos los datos contenidos en este modelo corresponden a los anotados en nuestros registros primarios y de acuerdo con las instrucciones vigentes para la elaboración del mismo. Tipo de Actividad Cantidad de actividades Cantidad de participantes Cantidad de graduados en el año Del total Del total Del total FI Total Activid. Total En Activid. LA en los integ. en En el en los integ. en Total CUM los CUM extranj. Total CUM los CUM Sexo F Extranj. Total Sexo F Extranjeros A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Sección I. Superación profesional Diplomados 1 Entrenamientos 2 Cursos 3 Subtotal 4 Sección II. Posgrado Académico Maestrías 5 Especialidades de posgrado 6 Doctorados 7 Subtotal 8 Total 9 Secretario Docente Rector o Director ____________________________ ______________________________ Nombre y apellidos Nombre y apellidos FECHA ____________________________ ______________________________ ________________ Firma Firma Día Mes Año 28 MES Ministerio de Educación Superior Sistema de Información de Estadística del Mes EDUCACIÓN DE POSGRADO INFORME ACUMULADO HASTA: MES: AÑO: FORMULARIO No. 1164-05 Página 1 de 1 Anual Unidad de Medida: Uno Centro o entidad informante: Centro Provincial de Superación para la Cultura "Ángel Román González Borrell" Código del centro o entidad: T.7.C12 Formas de Posgrado Cantidad de Actividades Cantidad de participantes Cantidad de graduados en el año Total De ellos nuevo ingreso Del Total Total Del Total FI Sexo F Total Trabajador Extranjeros Sexo F Total Trabajador Extranjeros LA en los del sector Total De ellos Nuevo Ingreso en los del sector CUM no estatal CUM no estatal A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Sección I. Superación profesional Diplomados 1 Entrenamientos 2 Cursos 3 Otras formas secundarias 4 Subtotal 5 Sección II. Posgrado académico Maestrías 6 Especialidades de posgrado 7 Doctorados 8 Subtotal 9 Total 10 Certificamos que todos los datos contenidos en este modelo corresponden a los anotados en nuestros registros primarios y de acuerdo con las instrucciones vigentes para la elaboración del mismo. Rector o Director del Centro Jefe de la Entidad _________________________________________________ ________________________________________________________ Nombres y apellidos Nombres y apellidos Fecha Doris Teresa Madruga Torres ____________________________________ _____________________ Firma Firma Día Mes Año 29 RELACIÓN DEL IV NIVEL DE ENSEÑANZA. PRIMER SEMESTRE. *Llenar en caso de tener trabajadores estudiando diplomado, maestría, doctorado (EJEMPLOS): -Diplomado No Nombre Apellidos Notas Graduado Cargo Cuadro/ Reserva Centro de Trabajo 1 - -Maestría No Nombre Apellidos Notas Graduado Cargo Cuadro /Reserva Centro de Trabajo 1 2 3 -Doctorado. No Nombres Apellidos Notas Graduado Cargo Cuadro/ Reserva Centro de Trabajo 1 Autoevaluación: 1- ¿Por qué la estadística constituye una herramienta para la toma de decisiones de los directivos? 2- Identifica los indicadores y su importancia en el proceso de gestión estratégica de la capacitación. 3- ¿Qué elementos permiten la evaluación de la eficiencia de la gestión de la capacitación como resultado de la estadística de la superación? 30 ¿QUÉ SON LOS PROGRAMAS ESPECIALES? ¿CUÁLES SON? Los programas especiales se instrumentan a través de acciones y actividades que están presentes en la programación habitual y donde se favorecen todos los sectores poblacionales y grupos etarios. También tributan a diferentes planes de desarrollo económico y social del país, que rectoran en muchas ocasiones otros organismos y se implementan en vínculo estrecho con estos; es decir, en su instrumentación inciden otros organismos, organizaciones, comisiones y grupos de trabajo, que en ocasiones generan Convenios, Planes de Acción o Acuerdos Conjuntos. Cada programa especial cuenta con: • El Organismo rector. • La Comisión o grupo de trabajo. • El Protocolo de acción. • Los Implicados. • Su salida se visualiza en acciones culturales que se insertan en la programación cultural. Programas especiales y planes del Ministerio de Cultura con otros organismos: Ministerio de Educación: Programa Educa a tu Hijo. Grupo Coordinador del Programa Educa a tu hijo. Ministerio de Educación Superior: Programa de Extensión Universitaria. Convenio FEU-MES-Comisión de Extensión Universitaria. Ministerio de la Agricultura: Programa integral de Atención a las regiones montañosas y zonas de difícil acceso (Plan Turquino-Bamburanao). Trabajo en la Comisión Nacional de Trabajo de Atención al Plan Turquino. Ministerio del Interior: Plan de acción conjunto para la atención a los establecimientos penitenciarios. (Convenio de trabajo) Ministerio de Trabajo y Seguridad Social: Programa para la atención a las personas con discapacidad (ANCI, ANSOC, ACLIFIM), participación en el 31 Consejo Nacional para la Atención a las Personas con Discapacidad (CONAPED). Programa de prevención, atención y asistencia social, Grupo coordinador para la proyección social hasta 2030. Ministerio de Salud Pública: Grupo Operativo para la Eliminación de las ITS VIH SIDA (GOPELS). Acciones para la prevención y control del tabaquismo y el alcoholismo. Programa Nacional para la Educación Integral de la Sexualidad (PRONESS-CENESEX). Ministerio de Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente (CITMA): Programa de Educación Ambiental. Estrategia Ambiental Sectorial y Territorial. Grupo de Enfrentamiento a la Contaminación Sonora. Grupo Nacional de Indicadores ambientales y determinación de la información relevante del área ambiental. Grupo de trabajo de Directores de Comunicación de Órganos de la Administración del Estado. Implementación del Plan de Estado para el enfrentamiento al Cambio Climático (Tarea Vida). Otros programas: • Programa Nacional por la lectura (Biblioteca) • Programa Nacional Martiano (Oficina del Programa Martiano) • Programa para el Desarrollo Cultural en las Zonas Montañosas de Cuba (Plan Turquino-Bamburanao y Comunidades rurales) • Programa Sembrar ideas, sembrar conciencia para enfrentar la colonización cultural (MINCULT) • Programa contra la discriminación racial por el color de la piel. Color Cubano (MINCULT) • Programa Nacional para la conservación de la Memoria Histórica (CITMA) • Programa Nacional para el adelanto de las mujeres (FMC) • Programa de la Soberanía alimentaria y Educación Nutricional (Ministerio de la Agricultura) • Dinámica demográfica • Acciones para la atención a la niñez, la adolescencia y la juventud 32 Programa Nacional por la lectura: es un conjunto de acciones de carácter estratégico, proyectadas para un desarrollo a largo plazo y con participación y efectos tan amplios como la totalidad de la sociedad cubana. Dentro del Programa se propone la coordinación de los esfuerzos de todos los organismos, instituciones, grupos y personas del país interesados en promover el libro y la lectura en nuestro pueblo. Programa Nacional Martiano: Reúne y coordina los esfuerzos de organismos, organizaciones e instituciones culturales, educacionales, científicas y sociales del país, con el fin de difundir y promover el pensamiento, la vida y la obra de José Martí, tanto en Cuba como en el exterior. Programa para el Desarrollo Cultural en las Zonas Montañosas de Cuba (Plan Turquino-Bamburanao y Comunidades rurales): El Plan Turquino entra en vigor en 1987, con el objetivo de impulsar el plan de desarrollo integral en las zonas de montaña del país. Está concebido como un programa intersectorial, en el cual participan todos los organismos centrales de la nación que se relacionan directa o indirectamente con el desarrollo de las montañas. Se lleva a cabo en nueve provincias y 48 municipios ubicados en los cuatro macizos montañosos principales y en la Ciénaga de Zapata. Tiene como objetivos: preservar el patrimonio cultural e incrementar la vida cultural de la población de la montaña, específicamente de los asentamientos identificados con mayor conflictividad social. Programa de atención, prevención, asistencia y trabajo social: El Ministerio de Cultura y el sistema de instituciones diseñó una estrategia de trabajo que le permite atender de manera diferenciada a través de la ejecución de actividades artísticas, literarias y culturales de calidad, con fines educativos y preventivos a las comunidades y consejos populares que han sido identificados con mayor riesgo social, y acometer la misión del organismo: promover un amplio movimiento sociocultural en el país, impulsado por la vanguardia artística y las ESENCIAS 33 instituciones culturales y con la participación de organismos y organizaciones sociales, a favor del desarrollo de una cultura general integral en nuestro pueblo. Sembrar ideas, sembrar conciencia. Programa para enfrentar la colonización cultural: Respuesta con las armas de las ideas y la conciencia a la colonización cultural impuesta por el imperialismo a nivel global. Todo el planeta está sometido a la influencia de la industria cultural hegemónica que arrasa las identidades nacionales e impone patrones de vida basados en la exaltación del capitalismo y, en particular, del modelo yanqui. Es necesario fomentar un pensamiento crítico en torno a los discursos hegemónicos que manipulan opiniones y emociones, provocan amnesia cultural e histórica, desfiguran o borran la memoria colectiva de los pueblos del Sur y promueven el complejo de inferioridad típico del colonizado ante la cultura "superior" de las metrópolis. Programa Nacional contra el racismo y la discriminación racial por el color de la piel. Color Cubano: Contribuye a la eliminación de las condiciones que generan brechas de equidad y discriminación racial asociadas al color de la piel, que colocan a la población negra y mulata en Cuba en situación de desventaja y vulnerabilidad en relación con el acceso al bienestar. Programa La Cultura por el Medio Ambiente: Continúa la labor del Centro Provincial de Patrimonio, la Oficina de Monumentos y los museos en función de la actualización de inventarios, la socialización de resultados científicos, la preservación, así como el diseño de propuestas de uso y manejo de los diferentes exponentes del patrimonio natural. Contribuye a través del arte y la literatura a la formación de actitudes, valores y conductas adecuados en el cuidado y conservación del Medio Ambiente con la participación de los artistas y los creadores. Promueve el desarrollo de una cultura ambiental en niños, adolescentes, jóvenes y demás grupos etarios a través de acciones comunitarias, concursos, talleres, eventos, conversatorios y otras actividades. Aprovecha los espacios que brindan los eventos y la programación cultural de las instituciones en función del desarrollo de acciones de educación ambiental. Consolida proyectos socioculturales que trabajen la dimensión ambiental y contribuyan al desarrollo sostenible de las comunidades. Programa para la prevención del VIH/SIDA: Se propone desde la cultura y las perspectivas que ofrecen el arte y las diversas expresiones culturales capaces 34 de prevenir, educar, alertar, integrar, accionar y aglutinar diversas fuerzas en la reducción del impacto y las consecuencias del VIH/Sida. Promueve diversas opciones artísticas, como medios para el ejercicio pleno del enfoque cultural al VIH y sus repercusiones sociales, procurando un acercamiento integral al problema y generando nuevas posibilidades para el desarrollo pleno de una vida sana. Programa para la atención a las asociaciones de discapacitados (ANCI, ACLIFIM, ANSOC): El programa nacional incluye un conjunto de acciones culturales que le permite al Ministerio de Cultura y al sistema de instituciones atender de manera sistemática a las personas con discapacidad y la búsqueda de alternativas que satisfagan las demandas y necesidades artísticas y culturales de estos grupos poblacionales. Además de la incorporación de estos a la actividad cultural, como participantes o como talento artístico en las diversas manifestaciones. Programa Nacional de Educación y Salud Sexual (PRONESS): Sus objetivos plantean el enriquecimiento del ser humano y compromete a toda la sociedad en su ejecución. Las referencias culturales constituyen un instrumento útil e imprescindible para las transformaciones sociales, el crecimiento humano y la consolidación de los valores esenciales. El Ministerio de Cultura y su red institucional se propone contribuir al desarrollo pleno del ser humano y la construcción de valores éticos y estéticos que favorezcan las relaciones responsables y de respeto entre las personas con independencia de sexo, género y preferencia sexual. Programa para la prevención del uso indebido de drogas: Es una estrategia de trabajo orientada a la prevención del uso indebido de las drogas, a través de la ejecución de actividades artísticas, literarias y culturales de calidad. El enfrentamiento a las ilegalidades, la prevención del uso indebido de las drogas en todas sus manifestaciones (consumo, venta, tráfico ilícito, otras) en las instalaciones culturales subordinadas al Ministerio de Cultura, constituye una de las tareas priorizadas por el organismo y el sistema de instituciones, con énfasis en la labor educativa y preventiva de los sectores más vulnerables. Programa Nacional de atención a los establecimientos penitenciarios: Propone un conjunto de opciones culturales y recreativas, de corte educativo, 35 que favorezcan la promoción y creación de valores éticos y estéticos en la población penal y su reincorporación a la sociedad. Programa Nacional para el adelanto de las mujeres: La temática de la mujer ha sido históricamente tratada en los espacios culturales, en eventos, en las diferentes manifestaciones artísticas, en el trabajo comunitario. Jóvenes artistas se incorporan a campañas que sobre la mujer realizan diversas organizaciones e instituciones. Se desarrollan los encuentros de mujeres creadoras en los que, de acuerdo con la convocatoria se evalúan temas como: liderazgo, estrategias de comunicación, patrimonio, mujeres en las artes, entre otros de interés. De forma general: Todos los programas especiales adquieren su expresión en las acciones previstas, entre ellas las relacionadas con la programación cultural de las comunidades, la que a su vez se diseña a partir de los objetivos del Programa de Desarrollo Cultural teniendo en cuenta los intereses de todos los públicos y sectores de la población y requiere de acciones de capacitación y asesoramiento previo a su implementación. 36 ¿CÓMO SE CONTROLA LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN? • Prioridad que le da el director a la capacitación y el sistema de control diseñado para evaluar el cumplimiento de las acciones del Año Académico. • Implementar la medición de impacto de la capacitación. Evaluar trimestralmente en los Consejos de Dirección el cumplimiento de la Capacitación. (Esto debe aparecer en el Plan de Temas del Consejo de Dirección en enero, abril, julio y octubre.) • Utilizar las observaciones del Modelo del Plan de Superación para plasmar el seguimiento de los participantes en cada acción. (Esto les permite observar si el capacitador controla la superación.) • Implementar la evaluación de impacto con su respectiva adecuación a los servicios que brinda la institución y a partir de las acciones determinadas en el Consejo de Dirección. Aspectos a evaluar: Implementación de la gestión de la capacitación, como lo establece el Decreto Ley 350/17. • Determinación de necesidades de Capacitación: Se actualiza sistemáticamente. En el último trimestre del año se presenta al Consejo de Dirección con el objetivo de jerarquizar las necesidades a resolver por la capacitación. Es necesario presentar: -Resultados individuales del diagnóstico. -Relación de integrantes del equipo que participan en la DNC. -Constancias de estos análisis en el Consejo de Dirección. -Resumen de la DNC en el mes de octubre al Consejo de Dirección y al CPS. • Plan de Capacitación. Para su confección según lo establecido se necesita: -Acta del Consejo de Dirección del mes de diciembre donde queda aprobado el Plan de Superación. 37 -Evaluar trimestralmente en los Consejos de Dirección el cumplimiento de la Capacitación. (Esto debe aparecer en el Plan de Temas del Consejo de Dirección en enero, abril, julio y octubre.) -Implementar la evaluación de impacto con su respectiva adecuación a los servicios que brinda la institución y a partir de las acciones determinadas en el Consejo de Dirección. -Utilizar las observaciones del Modelo del Plan de Superación para plasmar el seguimiento de los participantes en cada acción. (Esto les permite observar si el capacitador controla la superación.) -Implementación de la Estrategia Nacional para la preparación y superación de los cuadros de Estado y del gobierno y sus reservas. -Instrumentación de la Estrategia Provincial para la preparación y superación de los cuadros y sus reservas. -Actualización e implementación del plan de acción anual de Superación de cuadros y reservas. Preparación de los cuadros y reservas atendiendo a los siguientes contenidos: • Cumplimiento del Año Académico de modo diferenciado, a través de los indicadores siguientes: -Dirección Provincial de Cultura, centros, consejos y Santa Clara: según % determinado por el CPS. -Municipios cercanos (Placetas, Ranchuelo, Manicaragua, Camajuaní y Cifuentes): según % determinado por el CPS. -Municipios alejados (Santo Domingo, Encrucijada, Sagua, Quemado, Corralillo, Remedios y Caibarién): según % determinado por el CPS. -Municipios Plan Turquino (en el caso de las acciones propias de este plan) 80 % o más. -Participación en el taller provincial de capacitación y las dos asesorías al año, para la gestión de la capacitación (para capacitadores de nuevo ingreso). Aspectos a controlar: • A partir de lo establecido en la Resolución 60/2011, en el Plan de Prevención de la institución o municipio deben aparecer los riesgos relacionados con la capacitación. • DNC y los planes de superación de los trabajadores, según la metodología establecida para su elaboración. 38 • La determinación de necesidades de capacitación de cuadros y reservas desde los perfiles de competencias con la objetividad requerida. • Tener evidencias del proceso de gestión de la capacitación: -Documento resumen de DNC. -Plan de Superación de los trabajadores. -Plan de preparación de cuadros y reservas teniendo en cuenta cada uno de los contenidos establecidos. • Incluir en el Plan de Capacitación acciones con prioridad para especialistas de política cultural, programadores, promotores culturales, miembros de la BJM, cuadros, reservas e investigadores. • Contemplar en el plan de temas del Consejo de Dirección el análisis valorativo del cumplimiento de la capacitación a partir de lo planificado. • Implementar los programas especiales desde la capacitación. Acciones docentes relacionadas con estos programas y cómo los promotores, programadores, especialistas de programas, instructores de arte, entre otros, utilizan este espacio de aprendizaje para multiplicar estos conocimientos, a través de su accionar en la base. • Prioridad que le da el director a la capacitación y el sistema de control diseñado para evaluar el cumplimiento de las acciones del Año Académico. • Implementar la medición de impacto de la capacitación. EVALUACIÓN FINAL DE LA ASESORÍA: Presentar un informe valorativo de la gestión de la capacitación en su territorio o institución, desde las exigencias del Decreto Ley 350/2017 en el que se aprecie la introducción de los contenidos abordados y los resultados obtenidos en la implementación de los indicadores. En el desarrollo del informe deben aparecer las acciones que se propuso implementar para perfeccionar las competencias profesionales asociadas a la gestión de la capacitación y demostrar conocimientos, habilidades y motivaciones que poseen como especialistas gestores de estos procesos. Objetivos: • Identificar los aspectos teóricos esenciales relacionados con las competencias profesionales y su incidencia en la gestión de la capacitación. 39 • Evaluar acciones de perfeccionamiento de competencias profesionales asociadas a la gestión de la capacitación, en correspondencia con los objetivos que se proponga alcanzar la institución desde su Programa de Desarrollo Cultural y la Estrategia de Recursos Humanos. • Valorar las principales tendencias en la evaluación de la capacitación y su importancia en la actividad de gestión de la capacitación. Bibliografía Cuesta, A. (1999). Tecnología de gestión de recursos humanos. La Habana: Ed. Félix Varela. Cuesta Santos, A. (2012). Modelo integrado de gestión humana y del conocimiento: una tecnología de aplicación. Revista venezolana de gerencia, 17(57), 86 – 98. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29021992005 Chiavenato, Y. (2000). Gestión del talento humano. El nuevo papel de los Recursos Humanos en las organizaciones. McGraw Hill. Decreto ley 350/2017. De la capacitación de los trabajadores. González, K., López, Y. y Rodríguez, A. (2014). Elaboración del Perfil de Competencias del cargo de Instructor Educativo de la UCLV. [Trabajo de Diploma]. Departamento de Psicología. UCLV. (Inédito). Ley No. 116 (2013). Código de Trabajo. Disponible en: www.gacetaoficial.gob.cu López Santos, Y., Madruga Torres, D., Rivero Villarreal, A. (2023). Aprendizajes acerca de las competencias laborales de directivos del sector cultural en Villa Clara. XII Evento Política Cultural, Superación y Desarrollo. López Santos, Y., Madruga Torres, D., Rivero Villarreal, A. (2023). Metodología para la elaboración de perfiles de competencias en el sector institucional de la cultura de Villa Clara. Madruga Torres, D. (2017). Generalización de la metodología para la formación de competencias profesionales desde la capacitación. Editorial Feijóo, UCLV. Madruga Torres, D. (2017). Programas de capacitación basada en la formación de competencias profesionales. Editorial Feijóo. UCLV. ISBN. 979-959-312- 278-8. http://www.gacetaoficial.gob.cu/ Anexo 1 Perfil de competencias del cargo laboral de capacitador del sistema institucional de la cultura. Denominación de la actividad laboral: Gestión de la capacitación Área a la cual pertenece: Categoría ocupacional: Especialista en gestión de recursos humanos Técnico en gestión de recursos humanos Grupo escala: XI IX Salario: Misión: Coordinar, de conjunto con los directivos de la organización, la planificación, organización, ejecución, control y evaluación de la capacitación para la concreción de la política cultural del país. Funciones - Ofrecer recomendaciones a directivos de la organización (tanto de nivel superior como intermedios), acerca de la gestión, control y evaluación de la capacitación, siempre que sea necesario y/o solicitado por dichos directivos, de acuerdo con lo normado en leyes y resoluciones de la actividad de capacitación. - Participar en la planificación estratégica de su organización, contribuyendo a que la actividad de capacitación esté reflejada en el Programa de Desarrollo Cultural, los Objetivos del Año, las metas, su organización, además de en la identificación de riesgos y el Plan de Prevención. - Elaborar el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) de los trabajadores, cuadros y reservas de cuadros, de acuerdo con los objetivos de la institución y perfil de competencias de cada trabajador. - Elaborar los planes de superación de trabajadores, cuadros y reservas de la organización. - Comunicar, de manera oportuna, a todos los interesados de su organización, la información, con carácter promocional, acerca de acciones de capacitación que pueden ser de interés de sus miembros, apoyándose para ello en el Año Académico, el Plan Trimestral del CPS y propuestas de otros centros, tanto internos como externos al sector cultural. - Mantener sistemática comunicación con metodólogos del CPS, para actualización constante de información necesaria para la gestión de la capacitación de su organización. - Controlar sistemáticamente el cumplimiento de las acciones de capacitación planificadas y las realizadas de forma emergente. Registrar evidencias de la realización de las acciones docentes. Realizar informe evaluativo de este cumplimiento, con carácter trimestral. - Valorar las propuestas de DNC, de Planes de Superación y los Balances trimestrales de su cumplimiento, con metodólogos del CPS. - Presentar las DNC, los Planes de Superación y los Balances trimestrales de su cumplimiento, al Consejo de Dirección de su organización para su aprobación. - Entregar al CPS las DNC, los Planes de Superación y los Balances trimestrales de su cumplimiento, con calidad y disciplina. - Gestionar las condiciones necesarias para la adecuada realización de las acciones docentes planificadas por la organización (suficiente preparación de docentes, en relación con objetivos de cada acción, asistencia de docentes y trabajadores previstos y correcta elaboración de documentos formales para cada acción, de acuerdo con lo normado). - Realizar análisis estadístico, veraz y contrastable, de la actividad de capacitación de su organización, de acuerdo con orientaciones del CPS. - Despachar esta información estadística, de manera presencial, en la Secretaría Docente del CPS, de acuerdo con cronograma indicado, con frecuencia semestral y anual. - Participar en reuniones convocadas por el CPS, asesorías, talleres, seminarios, cursos y eventos similares que se instrumenten con el fin de elevar la calidad de su desempeño laboral. - Contribuir, de conjunto con los directivos de la organización, a gestionar la motivación de los trabajadores hacia la capacitación como forma de perfeccionar el desempeño laboral (esto incluye exigir, facilitar, evaluar y reconocer a quienes mejoran su rendimiento laboral desde la capacitación. También incluye que se tomen medidas con los incumplimientos de esta actividad). Competencias del cargo Dimensiones Niveles Alto Bueno Gestión Estratégica de la Capacitación. Logra que el sistema de la capacitación responda a las necesidades de desarrollo de la organización a corto, mediano y largo plazos. Evalúa el proceso y resultados de la capacitación en su organización con carácter sistemático y en cierres anuales. Establece objetivos para la capacitación que logran concretar las estrategias (PDC) de desarrollo de la organización. Realiza correctamente el Diagnóstico de necesidades de capacitación. Prevé campos del conocimiento y temas para la capacitación que son importantes, de acuerdo con cambios que debe enfrentar la organización en su contexto de actuación. Organiza y reorganiza la capacitación de acuerdo con contingencias que surgen, desde la relación entre importante y urgente. Sugiere y fundamenta decisiones de acuerdo con valoraciones longitudinales de esta actividad en la organización. Asesoramiento metodológico para la gestión y control de la capacitación. Realiza oportunas recomendaciones a los directivos responsables de la actividad de capacitación para su correcta gestión y control. Muestra dominio procedimental y legal de la actividad de capacitación en el sector. Aprovecha espacios formales del funcionamiento de la organización para ofrecer recomendaciones a directivos y especialistas para la toma de decisiones acerca de la capacitación. Diseño y ejecución de diagnóstico de necesidades de capacitación. Identificación de las necesidades de capacitación de la organización, definiendo para ello los instrumentos de diagnóstico a utilizar, a quiénes se les aplican y las condiciones que se requieren para ello. Selecciona y/o elabora los instrumentos para colectar datos acerca de las necesidades de capacitación de su organización. Aplica e instruye a otros para que apliquen esos instrumentos. Procesa los datos obtenidos. Elabora información para fundamentar la interpretación de los datos obtenidos. Coordinación de la capacitación (planificación y organización). Proyectar las acciones de capacitación de la organización teniendo en cuenta las variables tiempo, lugar, plantilla de trabajadores, etc. Dominio de la estructura, funcionamiento y flujo de trabajo de la organización. Correspondencia entre el contenido de las acciones de capacitación, sus beneficiarios y las condiciones en que se ejecutan (espacio, tiempo, lugar, recursos). Gestión de las condiciones necesarias para ejecutar acciones de capacitación. Evaluación de la capacitación. Elabora criterios valorativos acerca de la gestión de la capacitación de su organización, teniendo en cuenta datos cuantitativos y cualitativos, para un periodo previamente determinado. Recolecta información cuantitativa y cualitativa para comparar estado real y planificado de la capacitación en un periodo de tiempo previamente determinado. Identifica causas y consecuencias del resultado de la comparación realizada entre lo real y lo planificado. Establece logros y errores en relación con lo ocurrido en el periodo que se evalúa. de y Gestión información (cuantitativa cualitativa). Producción de información creíble, confiable y contrastable en relación con la gestión y control de la capacitación. Identificación de las fuentes de información que necesita. Triangulación de la información que sustenta la toma de decisiones que recomienda. Dominio de procesadores de textos para la presentación de la información en distintas formas (tablas, esquemas, gráficos). Comunicación oral y escrita. Establecer relaciones laborales eficaces en base al intercambio oral y escrito de contenidos Redacta de manera comprensible la información. Se hace entender por las personas con las cuales interactúa. Cumple con las formalidades establecidas para la adecuada escritura (gramática y ortografía) y oratoria. en la comunicación cotidiana. Trabajo en equipo. Colaboración eficaz con directivos, docentes, funcionarios y otros actores sociales potencialmente involucrados en la gestión y control de la capacitación. Comprende los aspectos técnicos de la comunicación que establece con otros especialistas. Garantiza que el contenido de su actividad laboral sea tenido en cuenta para el trabajo del equipo. Se autorregula de acuerdo con el tono emocional del equipo. Requisitos o exigencias del cargo Formación mínima necesaria Preuniversitario Experiencia Profesional mínima No es necesaria Conocimientos específicos Alto Medio Bajo Conocimientos sobre procesadores de textos (Windows) Requisitos físicos Presentar una adecuada imagen e higiene personal No poseer alteraciones psicopatológicas. Anexo 2 PROPUESTA DE ACTUALIZACIÓN ESTRATEGIA NACIONAL DE PREPARACIÓN Y SUPERACIÓN DE LOS CUADROS DEL ESTADO Y DEL GOBIERNO Y SUS RESERVAS La Estrategia Nacional de Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y del Gobierno y sus Reservas constituye el soporte principal para orientar la ejecución de las políticas relacionadas con la preparación y superación de los cuadros y sus reservas (en lo adelante cuadros). Como uno de los procesos fundamentales del Sistema de Trabajo con los Cuadros tiene como finalidad contribuir a elevar los resultados en el desempeño de sus funciones, el fortalecimiento de su liderazgo y autoridad. La Conceptualización del Modelo Económico y Social Cubano de Desarrollo Socialista, donde se abordan las principales transformaciones para construir una nación soberana, independiente, socialista, democrática, próspera y sostenible y el papel primordial de la propiedad social sobre los medios fundamentales de producción, la interrelación con diferentes formas de gestión y el perfeccionamiento del Estado Socialista y sus sistemas de dirección, constituyen la base principal para actualizar la estrategia vigente desde el año 2010. Además, fueron tenidos en cuenta como elementos imprescindibles, las bases para la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo Económico y Social hasta el 2030, y la actualización de los Lineamientos de la Política Económica y Social, aprobados en el 7mo Congreso del Partido. El adecuado proceso de preparación y superación de los cuadros debe coadyuvar a ponerlos en una mejor situación para cumplir con el papel que les corresponde en la preservación y fortalecimiento de la unidad patriótica y moral del pueblo en torno a la Revolución y al Partido, profundizando en el legado martiano, el pensamiento de Fidel, el Marxismo-Leninismo, y mantener las tradiciones culturales que nos definen como nación. También debe contribuir a que los cuadros actúen en correspondencia con la línea expresada por el General de Ejército Raúl Castro Ruz, de que estén en condiciones de: […] “fortalecer la capacidad para abarcar de conjunto la complejidad de la situación, establecer prioridades, organizar el trabajo, cohesionar las fuerzas, exigir disciplina, educar con el ejemplo, explicar la necesidad de la tarea, convencer, entusiasmar, levantar el espíritu, y movilizar la voluntad de la gente”. OBJETIVO GENERAL: Garantizar la adecuada orientación del proceso educativo de los cuadros en sus diferentes etapas de desarrollo, en correspondencia con los niveles, cargos y funciones, para lograr su mejor desempeño, adecuado comportamiento ético y el compromiso con la Revolución y el Socialismo. PRINCIPIOS: 1. La preparación y superación de los cuadros se realiza de acuerdo con la política trazada por el Partido Comunista de Cuba, el Estado y el Gobierno, fundamentalmente en lo referido a la implementación de los temas relacionados con la actualización del Modelo Económico y Social Cubano de Desarrollo Socialista y la defensa de nuestra ideología. Es un sistema integral único, de carácter permanente, que se aplica desde la instancia nacional hasta la base para lograr como elemento clave, que, de forma anticipada al nombramiento en los cargos, se hayan adquirido los conocimientos y habilidades requeridas y se implementa en todos los sectores y niveles del país. 2. Los jefes de los órganos, organismos, entidades nacionales y órganos locales del Poder Popular son los máximos responsables de la implementación de la Estrategia y de la preparación y superación de sus subordinados, en correspondencia con las necesidades de desarrollo de estos. 3. En la preparación y superación de los cuadros se tendrá en cuenta la planificación del país a corto, mediano y largo plazos. Combinará armónicamente la teoría y la práctica. 4. Los cuadros se formarán en un proceso continuo y durante el ejercicio de su profesión se identificarán sus potencialidades y capacidades de liderazgo. 5. Los planes se adecuan a las condiciones generales y particulares de cada nivel y cargo y se irán modificando atendiendo a las transformaciones que se produzcan y a las necesidades del cuadro y sus reservas. CONTENIDOS: Los contenidos generales para la preparación y superación de los cuadros y sus reservas que se reflejan a continuación son imprescindibles para su desarrollo y en su proyección deben estar estrechamente interrelacionados. a) Político-Ideológico: Es la base esencial de todas las acciones que en el plano de la preparación y autopreparación se realizan por los cuadros; su contenido fundamental es la ideología de la Revolución Cubana que brinda los fundamentos para el fortalecimiento de las convicciones revolucionarias y éticas, asociadas al sistema de valores y la actuación personal en el ejercicio pleno de las facultades que le confiere el cargo y el cumplimiento de las funciones que el mismo entraña; fortalecer el ejemplo personal y actuar en correspondencia con las orientaciones del Partido Comunista de Cuba y el Gobierno, la doctrina Marxista-Leninista, Martiana y el pensamiento creador de Fidel. b) Seguridad y Defensa Nacional y Territorial: Aborda los principales conceptos sobre la seguridad y defensa nacional y territorial, dirigidos a dotar a los cuadros de los conocimientos y habilidades para participar a su nivel, en la dirección y realización del Sistema Defensivo. Incluye conocimientos sobre el sistema de medidas de Defensa Civil relacionadas con la prevención, preparativos, respuesta y recuperación ante los desastres naturales, tecnológicos y sanitarios. c) Administración-Dirección: Abarca el conjunto de temáticas principales dirigidas a preparar a los cuadros en el empleo de la teoría, métodos, técnicas y herramientas desarrollados por la Ciencia de la Dirección, orientadas a potenciar el cumplimiento exitoso de sus funciones, integrando la preparación económica, jurídica, de la defensa y el uso de la información, que contribuya a elevar la gestión de los procesos empresariales y públicos para el fortalecimiento de sus organizaciones, enfatizando en la preparación: • Económica: Para la formación de una cultura económica de los cuadros, la creación de la capacidad de análisis y comprensión de los procesos de producción o servicios y la toma de decisiones en lo concerniente a la eficiencia y cumplimiento de los principios éticos de la organización, así como mantenerlos actualizados de la situación internacional y la propia del país. • Jurídica: Fomentar una cultura de legalidad y respeto a la Constitución, el cumplimiento de las leyes y las normas jurídicas que emanan de la nación y las propias de la organización, para contribuir a evitar los hechos de corrupción, ilegalidades y contravenciones y elevar la disciplina laboral y social. d) Técnico-Profesional: Comprende el sistema de conocimientos, habilidades y valores necesarios para el desarrollo de la organización, la actualización de los resultados de la ciencia, la innovación y la introducción de las tecnologías de la Información y las Comunicaciones. Incluye, además, el dominio y cumplimiento de las normas jurídicas, los deberes funcionales, normativas y procedimientos del cargo, habilidades en el uso de idiomas y los elementos económicos y de la defensa que contribuyan al logro de la eficiencia y los resultados de su gestión. FORMAS ORGANIZATIVAS: Se proyectan de forma gradual, en correspondencia con el nivel de dirección y las necesidades de los cuadros, para dar respuesta a las funciones de los cargos que desempeñan o para los que se están preparando y con el propósito de contribuir a la actualización del Modelo Económico y Social Cubano. a) Autopreparación: Posibilita la actualización sistemática de los cuadros en materias políticas, económicas, sociales, jurídicas, científico-técnicas, de las normativas, de los temas que se publiquen en la prensa o difundan por los demás medios de comunicación, entre otras. Constituye una necesidad para el conocimiento individual y de la consecución de todos los procesos de la organización. Se planifica y debe ser evaluada como parte del desempeño del cuadro y en sus resultados por su jefe inmediato. b) Sustitución: Permite desarrollar las habilidades prácticas para la toma de decisiones y la utilización de métodos de dirección en un cargo específico, en el que el cuadro asume temporalmente las responsabilidades en su conducción. Se planifica y evalúan los resultados. c) Rotación: Dirigida a proporcionar al cuadro o reserva una mejor visión del funcionamiento del órgano, organismo o entidad, mediante el movimiento planificado en el nivel y funciones que deberá asumir y en correspondencia con la responsabilidad para la cual se prevé, con la posterior valoración de los resultados. d) Preparación de los Equipos de Dirección: Su objetivo es reforzar el papel de cada uno de los miembros del equipo de dirección en la solución de los problemas, la toma de decisiones y la resolución de conflictos. Dada la dinámica de las transformaciones actuales en los sistemas empresariales y en la administración pública, así como en la sociedad, debe convertirse en una de las vías principales para la preparación de los cuadros en los diferentes niveles. Se planifica y evalúan sus resultados. e) Entrenamiento para el desempeño del cargo: Es una de las formas fundamentales para que los cuadros desarrollen las competencias para el desempeño de la responsabilidad, siendo el objetivo fundamental adquirir habilidades y destrezas mediante las actividades diseñadas desde el contenido del cargo y deberes funcionales, con un alto porcentaje práctico y de intercambio de buenas prácticas. f) Cursos de Capacitación: Destinados a la preparación especializada, deben garantizar el componente práctico ligado a la teoría. Están dirigidos a la actualización, complementación, recalificación y profundización de los cuadros, para desarrollar competencias laborales. Sus contenidos contribuyen al mejoramiento o reorientación del desempeño. g) Consultoría: Es una forma puntual y efectiva para asesorar a los colectivos de dirección y cuadros en diferentes instancias en la solución de un problema concreto. Debe tener un impacto evaluable en el tiempo. h) Eventos: Contribuyen a la divulgación y sistematización de las mejores experiencias en la superación de los cuadros. i) Cursos de posgrado: Facilitan la formación básica y especializada de los graduados universitarios, la organización de contenidos con el propósito de complementar o actualizar los conocimientos de los cuadros. j) Entrenamiento de posgrado: Cumple una función similar a la forma anterior, particularmente en el desarrollo de habilidades y destrezas y en la asimilación e introducción de nuevos procedimientos y tecnologías con el propósito de complementar, actualizar, perfeccionar y consolidar conocimientos y habilidades prácticas. k) Diplomado: Destinado a la especialización en un área particular del desempeño. Propicia la adquisición de conocimientos y habilidades académicas, científicas y/o profesionales en cualquier etapa del desarrollo de un graduado universitario, de acuerdo con las necesidades de su formación profesional o cultural. l) Especialidad de posgrado: Dirigida a la actualización, profundización, perfeccionamiento o ampliación de las competencias laborales para el desarrollo profesional que requiere un puesto de trabajo o familia de cargos. m) Maestrías y doctorados: Estas formas se emplearán fundamentalmente en los cuadros vinculados a la actividad docente, científica, especialistas y otros que por interés estatal así lo requieran, para el desempeño exitoso de su cargo o para el que se están preparando. Datos de las autoras Doris Teresa Madruga Torres. Directora del Centro Provincial de Superación para la Cultura. Máster en Educación Avanzada. Diplomada Europea en Administración y Dirección de Empresas. Licenciada en Marxismo Leninismo. Investigadora auxiliar, Profesora principal del CPS y Profesora auxiliar de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas. Miembro del Consejo científico de la Ciencias sociales y humanísticas. Aleida Rivero Villarreal. Metodóloga/inspectora del Centro Provincial de Superación para la Cultura. Máster en Ciencias pedagógicas, mención en Dirección. UCLV. Licenciada en Educación. Profesora principal del CPS. Lien Morales Aguilera. Doctora en Ciencias de la Educación. Máster en Historia de la Formación Nacional y Pensamiento Cubano. Licenciada en Educación, especialidad Marxismo Leninismo e Historia. Profesora principal del CPS y Profesora auxiliar de la Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas. Atribución-NoComercial-SinDerivadas CC BY-NC-ND Presentación ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN? ¿CÓMO ENTENDER LOS PROCESOS DE GESTIÓN? Para entender dichos procesos, hay tener en cuenta algunos aspectos esenciales. Así, es necesario: EN LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN? ¿QUÉ ES EL DIAGNÓSTICO O DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? *DNC(? ¿QUÉ SON LOS PLANES DE CAPACITACIÓN Y SUPERACIÓN? ¿QUÉ ES EL AÑO ACADÉMICO? ¿ES LA INFORMACIÓN ESTADÍSTICA UNA HERRAMIENTA PARA LA TOMA DE DECISIONES, EN LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN? ¿QUÉ SON LOS PROGRAMAS ESPECIALES? ¿CUÁLES SON? ¿CÓMO SE CONTROLA LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN?